We waren uitgenodigd bij Glenn van der Burg om op New Business Radio de vraag te onderzoeken: ‘Wat bepaalt of mensen zich thuis voelen op hun werk?’ Het werd een leuk gesprek dat jou ook kan helpen om erachter te komen wat wij nou precies bedoelen met onze ‘micromomenten’. Glenn voegde op hun website een AI-samenvatting toe over wat we bespraken. Die samenvatting kun je hieronder ook vinden.

Samenvatting van deze aflevering

Wat bepaalt of mensen zich thuis voelen op hun werk? We zoeken het vaak in grote dingen: een teamdag, een training, een nieuwe kernwaarde aan de muur. Emmalotte Smit en Esther Mollema ontdekten dat het verschil ergens anders zit. In kleine momenten. Een blik. Een vraag. Een zin die zegt: ik zie jou.

Waarom grote interventies niet werken

55% van alle werknemers zegt dat hun team niet bijdraagt aan hun geluk. Ze werken met geen slechte mensen, maar die collega’s doen niets voor hen. Organisaties beleggen problemen zoals ziekteverzuim of gebrek aan verbinding vaak bij een speciaal projectteam of bij leidinggevenden. Er komen dure bedrijfsfeesten of trainingsprogramma’s. Maar drie dagen na zo’n dopaminemomentje, als jouw leidinggevende vervelend tegen je doet in een overleg, ben je dat leuke feest alweer vergeten.

‘We zoeken het vaak in grote dingen: een teamdag, een training, een nieuwe kernwaarde aan de muur. En dan blijkt dat thuisgevoel toch nog uit te blijven,’ zegt Esther Mollema.

Het probleem: we maken het te groot en leggen het te vaak neer bij één persoon of één moment. Terwijl verbinding juist dagelijks, in het kleine, tussen mensen gebeurt.

Wat zijn micromomenten en hoe werken ze?

Micromomenten zijn kleine signalen van 30 seconden die anderen vertellen: je doet ertoe, je hoort erbij, jij bent belangrijk. Een compliment. Een vraag. Iemand terugbrengen naar zijn punt nadat hij onderbroken werd. ‘Hoe is het echt met je?’ vragen en dan ook willen luisteren. Het kost niks, alleen een klein beetje energie, maar levert veel op.

‘Je kan echt in je eentje een revolutie beginnen. Mensen zijn heel afhankelijk van elkaar,’ zegt Esther Mollema.

Waarom werkt dit? Omdat verbinding evolutionair cruciaal is voor ons overleven. Als je je gerespecteerd en gewaardeerd voelt in jouw groep, heb je 25% meer energie. High-performance organisaties zeggen 8% meer tegen elkaar—ze durven te bevragen, twijfel uit te spreken, een slecht rapport stop te zetten. Die verbinding ontstaat door micromomenten, niet door jaarlijkse teamdagen.

Vriendelijkheid verspreidt zich. Onderzoek toont: mensen geven twee keer zo vaak voorrang als ze zelf voorrang hebben gekregen. In de Zweedse gezondheidszorg werden patiënten sneller beter als ze voelden dat hun verzorger iets extra’s deed—een klein bloemetje, een extra glaasje sap. Zo simpel kan het zijn.

Hoe maak je er een gewoonte van?

30 tot 50% van jouw karaktereigenschappen zijn bepaald door DNA. De rest is ruimte voor gewoontevorming. Maar hoe zorg je dat goede intenties omslaan in gedrag? Door drie elementen te combineren: een moment, een actie en een viering.

Kies bijvoorbeeld: elke keer als iemand onderbroken wordt in een vergadering, ga ik terug naar het punt dat diegene wilde maken. Dat is het moment (iemand wordt onderbroken) en de actie (terugbrengen). Het derde element is cruciaal: vier het. Bal je vuist onder tafel, glimlach, zing een refrein in je hoofd. Dat schept dopamine in je brein en maakt dat je het opnieuw wilt doen. Zo ontstaat een gewoonte.

Belangrijk: kies zelf wat bij jou past. Niet wat een training of een manager je oplegt. Als complimenten geven niet bij je past, doe dan iets anders—stel vragen, geef ruimte, bevestig iemands inbreng. Zolang het jouw manier is om verbinding te maken.

Onderzoek van Arizona State University laat zien wat er gebeurt als 62 mensen drie maanden met inclusieve gewoontes aan de slag gaan: 50% meer inclusie, 40% meer waardering, 38% minder stress, 53% meer energie. Niemand maakte er een programma van. Ze gingen gewoon doen.

Wat betekent dit voor jouw organisatie?

Je kunt verbinding niet wegorganiseren. Je kunt het niet beleggen bij HR of bij één manager. Elk teamlid kan vandaag beginnen. Zonder toestemming. Zonder budget. Zonder tijd. Dat maakt micromomenten krachtig—en voor sommigen misschien ongemakkelijk. Want dan kan je het niet meer uitbesteden aan een ander.

Denk aan de jonge professional die net begint. Die neemt vaak de bestaande cultuur over. Maar je kunt ook vanaf dag één zeggen: daar doe ik niet aan mee. Ik geef wel complimenten. Ik spreek ook met mensen een echelon lager. Ik vraag door. Kleine keuzes die grote impact hebben—niet alleen op anderen, maar ook op jouw eigen werkgeluk.

Drie inzichten voor leidinggevenden

• Stop met wachten op grote interventies. Thuisgevoel ontstaat uit dagelijkse kleine momenten, niet uit jaarlijkse teamdagen of trainingen die niet beklijven.
• Maak van verbinding een gewoonte door een moment, een actie en een viering te koppelen. Vier het als het lukt—dat maakt dat je brein het opnieuw wil doen.
• Geef eigenaarschap niet weg. Elk teamlid kan vandaag beginnen met micromomenten. Zonder toestemming. Zonder budget. Dat maakt cultuurverandering mogelijk van onderaf.

Je vindt de website van People Power hier.