In veel organisaties blijft het bespreken van onveilig gedrag een uitdaging. Vaak praten we liever over onveiligheid bij andere organisaties (nu weer de NPO) dan een gesprek te starten over hoe veilig onze eigen organisatie is en hoe we die veiligheid kunnen verbeteren. Waarom vinden we het zo moeilijk om onveilige situaties aan te kaarten binnen onze eigen werkomgeving?
Een effectieve manier om deze vraag te benaderen is via onderstaande piramide van ongewenst gedrag en onveiligheid. Deze piramide illustreert dat een onveilige werkomgeving niet alleen gaat om de veelbesproken incidenten aan de top van de piramide, maar klein en ogenschjijnlijk ‘onschuldig’ begint. Ongewenst gedrag begint bij zaken die we tolereren, negeren en daarmee in stand houden tijdens ons dagelijks werk. Als fout alledaags gedrag niet snel en duidelijk wordt gecorrigeerd, kan het zich herhalen en uiteindelijk een onveilige bedrijfscultuur creëren waarin grotere incidenten vaker voorkomen. Dat heeft grote, negatieve gevolgen voor de (mentale) gezondheid, werkplezier en resultaten van heel veel mensen in die organisatie.
Een onveilige werkomgeving ontstaat dus niet alleen door ongewenst gedrag van collega’s, maar ook door een omgeving die dit gedrag tolereert. Dit kan een leidinggevende zijn die het toelaat, een werknemer die wegkijkt, of toezicht dat faalt. Zo kunnen grappen uitgroeien tot pestgedrag, kunnen complimenten over iemands uiterlijk veranderen in intimidatie, kunnen terloopse opmerkingen leiden tot discriminatie, kan giftig taalgebruik leiden tot een onveilige werksfeer, kan frequente stemverheffing resulteren in een angstcultuur en kan een medewerker die dit ter sprake brengt, worden buitengesloten.
Van een afstand kijkend, lijkt het onbegrijpelijk dat mensen in een giftige cultuur (want dat wordt het) naar hun werk blijven komen. En toch doen ze dat, zoals we ook in het rapport Van Rijn over de NPO kunnen lezen. De NPO is helaas verre van de enige onveilige organisaties. Zeker twee keer per maand kom ik wel bij een organisatie waar ik merk dat mensen niet vrijuit spreken, waar sommige mensen een overleg overheersen, de meningen van anderen platwalsen, of grappen maken die sommige mensen uitsluiten.
De NPO is een van de organisaties waar de risicofactoren voor het onbesproken laten van onveiligheid groter zijn. In mijn ervaring zijn dit de kenmerken van organisaties waarin mensen sneller de andere kant opkijken bij onveilig gedrag:
- Organisaties die georganiseerd zijn rond beroepen die je eigenlijk alleen maar binnen die organisatie kunt uitoefenen. Denk hierbij aan de politie, brandweer, diplomatie of defensie. Het verlaten van deze organisaties betekent vaak ook dat je afscheid neemt van je beroep. Dat maakt dat mensen soms meer onveilig gedrag accepteren omdat ze zo van hun beroep houden.
- Organisaties waarin mensen zich deel van een elite voelen die ‘Champions League’ speelt. Het gevoel van uitverkoren zijn kan leiden tot acceptatie van meer onveilig gedrag, zoals bij omroepen, topsportteams, bedrijven aan de Amsterdamse Zuidas, universiteiten en in de cultuursector.
- Organisaties die veel met tijdelijke contracten werken waardoor de rechtspositie van medewerkers zwakker is. Kritiek is soms aanleiding een tijdelijk contract niet te verlengen, dus wordt liever gezwegen.
- Organisaties die zijn gevestigd in regio’s met weinig werkgelegenheid. Lokale medewerkers hebben weinig alternatieven zonder te moeten verhuizen. En dan zie je dat mensen er toch voor kiezen om te blijven werken, ook in een giftige cultuur.
- Ook organisaties die bovengemiddeld betalen, creëren soms ongewild sneller een cultuur van onveiligheid. Mensen accepteren meer onveiligheid als ze moeilijk elders een baan kunnen vinden met een vergelijkbaar salaris elders.
Als je jezelf afvraagt of jouw team of organisatie trekken heeft van onveiligheid, beantwoord dan eens voor jezelf:
- Zijn er zaken over de omgang binnen je team of organisatie die je niet makkelijk bespreekt met je collega’s, of slechts met bepaalde collega’s?
- Zijn er zaken over de omgang binnen je team die je moeilijk met je leidinggevende bespreekt?
- Zijn er zaken over de omgang binnen je team of organisatie die je voor je houdt, zelfs als je ze als ongewenst beschouwt?
Als je op een of meerdere bovenstaande vragen positief hebt geantwoord, realiseer je dan dat je vaak niet de enige bent. Wat heb je nodig om deze problemen bespreekbaar te maken? Een paar tips.
Vaak zijn er meer mensen die last hebben van dezelfde problemen, wat hun werkgeluk en gezondheid sterk kan beïnvloeden. Overweeg om samen met anderen het gesprek aan te gaan of als dat nodig is gezamenlijk een klacht in te dienen. Zo sta je er niet alleen voor.
Vraag eens of alle ingediende klachten in je organisatie openbaar kunnen worden gemaakt. Analyse van deze klachten geeft een inkijkje in de organisatiecultuur en inzicht in wat nodig is om een veiliger werkcultuur te helpen creëren. Je kunt daarbij ook gebruik maken van medewerkerstevredenheidsonderzoeken (MTO). Kijk daarbij niet alleen naar de gemiddelde scores, maar ook naar de spreiding van de scores en antwoorden en naar de voorbeelden die worden gegeven. Te vaak richten organisaties zich alleen op het gemiddelde cijfer, terwijl juist de uitschieters belangrijke signalen kunnen zijn van onveilige situaties op bepaalde plekken.
Het signaleren van en benoemen van onveiligheid binnen een organisatie is uitdagend en zeker niet altijd gemakkelijk maar is essentieel voor het creëren van een veilige en gezonde werkomgeving voor iedereen. En daar wordt ook het bedrijf als geheel alleen maar beter van.