Het lijkt zo aannemelijk dat als er veel vrouwelijke talenten in de organisatie werkzaam zijn, er vanzelf meer vrouwen naar topposities van die organisaties doorgroeien. Maar klopt dat ook? We gingen op onderzoek.
Afbeelding door HBR/ EschCollection/Getty Images
Op donderdag 10 oktober hebben we de resultaten van ons onderzoek in de goede doelensector aan deze rapportage toegevoegd.
Een eerste verkenning bracht ons bij een publicatie van Harvard Business Review (HBR) uit april 2024. Daarin lazen we dat bij de non-profit sector in de Verenigde Staten, waar het merendeel van de medewerkers vrouw is, vrouwelijke representatie in de top juist vaak ontbreekt. De publicatie liet ook zien: hoe meer omzet, hoe vaker mannen de organisatie aansturen. Wij waren benieuwd hoe dat er in Nederland eruitziet en deden onderzoek naar vijvenzeventig ANBI’s (Algemeen But Beogende Instelling) met de hoogste omzet binnen de non-profit sector, specifiek in het onderwijs, in de zorg en in de goede doelensector. Want ook in ons land zijn dit sectoren waarin bewezen meer vrouwen werken dan mannen.
En om maar meteen met de conclusies te beginnen: in Nederland zien we hetzelfde beeld. Ondanks dat de meerderheid van de medewerkers in deze sectoren op alle niveaus vrouw is, is het percentage vrouwen in het bestuur van deze organisaties ook in Nederland lager. Net als in het Amerikaanse HBR-onderzoek, zagen we het percentage vrouwen afnemen in de hoogste lagen van de organisatie. En we zagen dat ook in Nederland de keuze voor de hoogste leiderschapspositie minder vaak op vrouwelijk talent valt als de organisatie groter wordt en meer omzet maakt.
Je zou dus kunnen stellen dat hoewel er in die organisaties meer vrouwen dan mannen werken en zij zich kunnen kandideren voor leidinggevende rollen, ze vaker blijven steken voor de top. Dit fenomeen wordt ook wel het Glass Escalator Effect (Glazen Roltrap Effect) genoemd: de mannen lijken op een symbolische roltrap naar de top te staan, terwijl die roltrap voor vrouwen ontbreekt, wat hun carrière belemmert. Mannen hebben hierdoor wel én makkelijker toegang tot topposities, ook als zij gaan werken in industrieën waarin zij ondervertegenwoordigd zijn. Hoe komt dit?
Uit het HBR-onderzoekt blijkt dat deze symbolische roltrap voor mannen het gevolg is van onbewuste vooroordelen: het onbewuste idee dat mannen betere leiders zijn en als de organisatie groter wordt de onbewuste aanname dat mannen dat het best aankunnen. Dat mannelijke eigenschappen nog altijd (onbewust) sterk worden geassocieerd met leiderschapskwaliteiten, zien wij ook terug in de resultaten van onze mindbugstesten in Nederland. Die laten zien dat 81% van de deelnemers aan die testen (n=19.004, mannen én vrouwen!) een onbewuste voorkeur heeft voor een man als leider. Dit terwijl 96% van de deelnemers vooraf aangaf geen onderscheid te maken in gender voor leiderschapsposities. Daarnaast blijkt dat mannen die een traditioneel vrouwelijke rol vervullen (door bijvoorbeeld verpleegkundige te worden) hiervoor vaak overmatig worden geprezen. Klik hier voor meer uitleg.
The Glass Escalator Effect in Nederland: ons onderzoek
Ons onderzoek binnen dezelfde sectoren in Nederland bevestigde dus de Amerikaanse resultaten, zoals uit onderstaande cijfers blijkt. Allereerst zien we de oververtegenwoordiging van vrouwen binnen deze sector niet terug in de besturen van deze organisaties: het percentage vrouwen in de top blijft daar onder of rond de 50% hangen. Bij de goede doelensector valt op dat de gemiddelde aanwezigheid van vrouwen in de raad van bestuur wel hoger is. Desondanks blijft dit percentage achter bij het hoge gemiddelde percentage vrouwen in de sector. Hiernaast zien we ook dat het percentage besturende vrouwen binnen de sector afneemt naarmate de omzet stijgt. Dit is zichtbaar in de vergelijking tussen de top 10 met de meeste omzet en de tien organisaties met de minste omzet.
| Algemeen | Raad van Bestuur | Voorzitter Raad van Bestuur | |||||
| Categorie | Gemiddeld % vrouw | Gemiddeld % vrouw | % vrouw 10 organisaties met hoogste omzet | % vrouw 10 organisaties met laagste omzet | Gemiddeld % vrouw | % vrouw 10 organisaties met hoogste omzet | % vrouw bij 10 organisaties met laagste omzet |
| Hoger onderwijs | 76.8%* | 51.3% | 46.6.% | 55.0% | 52.0% | 40 % | 50 % |
| Zorginstellingen | 53.3%** | 47.6% | 42.5% | 48.3% | 42.0% | 40 % | 55 % |
| Goede doelen | 68.9%*** | 60.0% | 57,5% | 59,9% | 52.2% | 50% | 60% |
* rapportage door 16 van de 25, ** rapportage door 9 van de 25, ***rapportage door 6 van de 25
En ten slotte laat ons onderzoek zien dat de oververtegenwoordiging van vrouwen in deze sector niet resulteert in een groter aantal vrouwelijke voorzitters van de raad van bestuur of algemeen directeuren. En dat de kans daarop afneemt naarmate de omzet groeit. Andersom zien we dat vrouwen tot wel 15% vaker vertegenwoordigt zijn aan de top van kleinere organisaties met een lagere omzet, in vergelijking met de grootste organisaties binnen hun sector.
Opvallende resultaten in het licht van de consequente oververtegenwoordiging van vrouwen in de non-profitsector [1]. Samenvattend concluderen wij dus dat de hoogste posities, ook binnen de ANBI-organisaties, onevenredig vaak aan mannen worden toebedeeld, ondanks de aanwezigheid van veel vrouwelijke werknemers en talenten in deze sectoren. Ook in Nederland bestaat het ‘glass escalator’ fenomeen.
Ten slotte dit. In ons onderzoek en dit artikel hebben wij gefocust op het ‘glass escalator’ effect, en dus het verschil in kansen voor mannen en vrouwen in de non-profit sector in Nederland. Het artikel van HBR heeft dit effect ook onderzocht in de context van etniciteit. Dat HBR-onderzoek en de adviezen die zij daarover meegeven kun je hier vinden.
[1] Uitleg algemene vrouw-man verdeling
Hoewel elke ANBI-organisatie in hun jaarverslag of website rapporteert over de samenstelling van het bestuur en de voorzitters, rapporteert niet elke organisatie over de algemene man-vrouw verdeling. De organisaties die hierover wel rapporteren, tonen een eenduidig beeld: het merendeel van de werkzame mensen is vrouw. Om deze cijfers te valideren, hebben we onze cijfers vergeleken met openbaar verkrijgbare statistieken voor de onderzochte sectoren online.