Nu de gedachten zich langzaam weer richten op een werkend leven na covid, willen veel organisaties hun medewerkers graag weer in meer of mindere mate op kantoor zien, want “dat werkt toch fijner”. Maar is dat zo? Onderzoek van Slack-denktank Future Forum[1] in de VS laat zien dat slechts 3 procent van de zwarte werknemers in de VS ernaar uitziet om na corona weer volledig op kantoor te gaan werken, tegen 21 procent van de witte werknemers. Het laat ook zien dat zwarte werknemers die vanuit thuis werken zich 50 procent meer verbonden voelen met hun werk en 64 procent minder stress ervaren. Wat kunnen we hiervan leren? Zouden er ook mensen in jouw organisatie zijn die wel van hun werk houden maar die liever niet terugkeren naar kantoor?
Zeker, sommige mensen krijgen van weer naar kantoor gaan een enorme boost. Eindelijk weer je collega’s zien en weer meer echt samendoen. Organisaties geloven dat hun organisatiecultuur meer tot leven komt als mensen fysiek samenwerken. Dat is ook zo maar dan moet wel iedereen zich op zijn gemak en veilig voelen. Vaak worden organisatieculturen in prachtige woorden omschreven, zoals verbindend, veilig, ieder talent telt, samenwerken, leren van elkaar… Maar wat op papier staat blijkt vaak niet de werkelijkheid. Voor sommige mensen is dat geen probleem, hoe mensen op kantoor met elkaar omgaan past hun prima. Zij behoren vaak tot de groep ‘veelvinkers’: de mensen die vaak in organisaties de cultuur en de omgangsvormen bepalen (zie ook het boek van Joris Luyendijk: De zeven vinkjes – Hoe mannen zoals ik de baas spelen[2]). Mensen die niet tot die groep behoren, moeten zich vaak aanpassen en kunnen op hun werk niet altijd zichzelf zijn. Zij ervaren uitsluiting en druk om zich aan te passen aan de normen van de veelvinkers in ‘de club’. Voor mensen die minder privileges maar meer diversiteit brengen in de organisatie voelt de organisatiecultuur niet automatisch prettig (zie ook: https://www.esthermollema.nl/hoe-geprivilegieerd-ben-jij/).
Zou jij in zo’n organisatie graag terug willen naar kantoor?
Neem het voorbeeld van de advocatuur in Nederland. NRC interviewde 38 vrouwelijke (oud-) advocaten bij de vijf grootste Nederlandse advocatenkantoren.3 Niet alleen geven deze vrouwen aan veel minder kansen ooit partner te worden, ze hebben in een aantal gevallen ook te maken met seksisme, een angstcultuur en bullebakkerig danwel studentikoos gedrag binnen hun organisaties. Veel vrouwen gaven aan de Zuidas, ondanks het toenemende bewustzijn, niet (cultureel) divers te vinden. Het lijkt erop dat als je niet een overzelfverzekerde witte man bent je een olifantenhuid moet kweken om de top te kunnen halen. Wie denkt er na lezing nog dat de geïnterviewde vrouwen graag weer terug willen naar 60 uur werken op kantoor?
Veel mensen zijn er thuiswerkend achter gekomen dat ze hun vak nog steeds heel leuk vinden maar dat de organisatie waarin ze hun vak uitoefenen hen tegenstaat. Zij behoren tot de groep die op dit moment in de Verenigde Staten wat wordt genoemd ‘The Great Resignation’ aanjaagt. Nu we weer meer naar kantoor gaan, is ook in Nederland een grote groep mensen die twijfelt en van baan wisselt of dat van plan is. En dat terwijl organisaties al enorm stoeien in een heel krappe arbeidsmarkt.
De sleutel voor organisaties om uitstroom te voorkomen, is om mensen langer aan zich te binden. Dat doe je als je ervoor zorgt dat alle mensen in teams zich thuis kunnen voelen. Echt zichzelf kunnen zijn helpt mensen enorm om hun talenten in te zetten en samen te werken aan groei en resultaat. De verzamelterm hiervoor is inclusie.
30% meer kans op een vroege dood. Echt.
Je niet prettig voelen in een team of organisatie heeft een heel groot negatief effect op je prestaties en je gevoel van welzijn. Het klinkt ongelofelijk, maar mensen die veel isolatie en uitsluiting ervaren in hun leven hebben een 30% hogere kans op een vroege dood.4
In de transitie van thuiswerken naar weer meer op kantoor is het dus heel belangrijk om te werken aan een inclusieve cultuur. In dit licht is het niet verstandig om eenvoudig de draad weer op te pakken van voor corona. Hoogste tijd om afscheid te nemen van overleggen waar sommige mensen zoveel praten dat anderen geen kans krijgen ook wat bij te dragen (klacht nummer 1 in al mijn workshops), om niet langer besluiten te nemen waarin sommige meningen niet echt worden meegewogen en een einde te maken aan beoordelingen waarbij veelvinkers bewezen betere beoordelingen krijgen dan anderen die hetzelfde doen.
Weg met de olifantenhuid.
Bijna dagelijks merk ik dat veel organisaties nog niet bewust bezig met deze transitie. Onbewust schieten mensen terug in hun rollen zoals ze die voor corona invulling gaven. Online hebben mensen vaak een kort reflectiemoment voor ze spreken of interrumperen. En dat komt de kwaliteit van de dialoog en de besluitvorming ten goede.
Nu ik zelf weer live workshops geef, merk ik dat mijn olifantenhuid dunner is geworden. Ik schrik enorm van wat ik van deelnemers hoor over wat zich op kantoren afspeelt rond inclusie en diversiteit. Mensen die cultuurdragers zouden moeten zijn van hun organisatie maken soms zulke schokkende, ondoordachte en pijnlijke opmerkingen. Ik heb al een aantal keren tijdens livesessies de afgelopen weken met mijn mond vol tanden gestaan en een keer heb ik in de auto op de terugweg een traantje gelaten over wat mensen elkaar soms aandoen. De onbesuisdheid, de discriminerende en uitsluitende grapjes, machtspelletjes en stuitende opmerkingen over collega’s. Zo ontzettend pijnlijk.
Ik ga mijn huid niet dikker trainen. Wel neem ik me voor zulke zere plekken nog scherper te benoemen. En ik hoop dat er overal in organisaties mensen zijn die dat ook willen en gaan doen. Bijvoorbeeld mensen met veel privileges die proactief anderen ‘aan tafel’ uitnodigen en zo helpen het verschil te maken. Mensen in teams die actief voor inclusie en voor elkaars succes gaan. Dat hebben teams en organisaties nodig. Omdat ze anders leeglopen (voor tips zie https://www.esthermollema.nl/muggen-maken-meer-slachtoffers-dan-haaien/).
2022 is het jaar waarin inclusieve organisaties het verschil gaan maken.
Ik denk dat 2022 het jaar is waarin de organisaties die inclusie en diversiteit echt serieus nemen het verschil gaan maken. Daar zal veel talent dat elders weggaan zich melden en deze organisaties zullen de winnaars van morgen zijn.
PS En denk je nu over het voorbeeld uit de VS aan het begin van deze blog dat dit niet voor Europa geldt, lees dan deze blog van INSEAD: https://knowledge.insead.edu/blog/insead-blog/recognising-and-confronting-racism-in-europe-17441
[1] https://futureforum.com/2021/03/11/dismantling-the-office-moving-from-retrofit-to-redesign/ en https://www.bizjournals.com/sanjose/news/2021/03/12/future-forum-remote-work.html
[2] https://uitgeverijpluim.nl/de-zeven-vinkjes-hoe-mannen-zoals-ik-de-baas-spelen
[4] Loneliness and Social Isolation as Risk Factors for Mortality: A Meta-Analytic Review https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/1745691614568352