door Esther Mollema
Tijdens een bezoek van Esther Mollema aan New York interviewt zij Anna Fels, schrijfster van het boek Vrouwen & Ambitie.
Let’s talk.. about ambition
Veel vrouwen lijken een lastige relatie met ambitie te hebben. Ze zijn wel ambitieus, maar ze zeggen het vaak niet (genoeg). Esther sprak hierover met de 
Amerikaanse Anna Fels, die hier onderzoek naar deed. Aan het eind van je functioneringsgesprek vraagt je baas naar je ambities voor de volgende jaren. Wat doe je? Kom je meteen to the point met een concreet voorstel, als: “Ik wil graag over twee jaar doorgroeien naar een seniorfunctie en mijn eigen team leiden”? Of zeg je: “Ik weet het niet echt. Ik wil inhoudelijk groeien en me persoonlijk verder ontwikkelen, maar hoe precies, weet ik niet.” Vraag je om een verdiende promotie? Of wacht je tot je baas die aanbiedt?
In mijn ervaring (Esther red.) vinden veel vrouwen het nog steeds lastig om duidelijk aan te geven wat zij willen. En daarom stapte ik op het vliegtuig naar New York om met Anna Fels te spreken, die daarover in haar boek ‘Vrouwen en Ambitie’ zo veel inzichten gaf. Zij deed een groot onderzoek naar dromen en ambities, en wat ze voor ons betekenen.
De vele vrouwen die zij voor haar boek interviewde, spraken allemaal vlot en openhartig over allerlei onderwerpen, van geld tot seks. Maar als het over hun ambities ging, werd het ineens moeilijk! En toch vervullen ambities een diepe menselijke behoefte. Of het nu lesgeven, patiënten genezen of een carrière in het bedrijfsleven is: ergens goed in zijn én daar erkenning voor krijgen, is essentieel voor ons welzijn en geluk. Voor vrouwen van nu ligt de weg naar ergens goed in zijn nu wijd open. We hebben toegang tot alle opleidingen en beroepen. De valkuil zit hem echter nog in de erkenning, zegt Anna Fels: “dat is voor vrouwen nog altijd moeilijker dan voor mannen.”
Anna Fels, als ambitie zo goed voor ons is, waarom is het voor vrouwen dan vaak nog zo’n heikel punt?
“De rollen van vrouwen zijn ongekend snel aan het veranderen, waarschijnlijk meer dan ooit in de geschiedenis. Er worden culturele waarden die eeuwen golden, doorbroken. Maar die waarden hebben nog steeds invloed. In het verleden moesten vrouwen zich vaak ondergeschikt maken aan anderen. Er was weinig ruimte voor henzelf. Dat zit nog steeds in veel vrouwen.
Veel vrouwen voelen zich schuldig als ze iets voor zichzelf willen doen, bijvoorbeeld promotie maken terwijl ze nu al een leuke baan hebben, of als ze meer uren willen gaan werken. Carrière willen maken, ambitieus zijn, wordt dan als erg egoïstisch beschouwd. Vrouwen verbergen hun ambities vaak. Ik zie zelfs hier in New York, het epicentrum van ambitie, maar weinig vrouwen die echt openlijk ambitieus zijn.
Vrouwen die succesvol zijn zeggen vaak dat het toevallig zo gelopen is en dat ze veel geluk hebben gehad.” Ondanks alle veranderingen in de laatste decennia, blijkt het voor vrouwen lastig te zijn hun ambities vast te houden, zegt Anna Fels. Want van vrouwen verwachten we toch nog steeds dat ze, wat hun eigen dromen ook mogen zijn, in de eerste plaats zorgzaam en ondersteunend zijn voor anderen. Een tricky valkuil dus…
Je dromen en ambities volgen maakt je gelukkiger, maar ‘echte vrouwen’ en ‘goede moeders’ horen (vinden we nog steeds) niet voor zichzelf te kiezen. Natuurlijk is dat wel aan het veranderen, maar in bijna alle vrouwen van nu zie je nog wat van deze interne strijd.
Anna Fels, wat kunnen vrouwen zelf doen om hun ambities vast te houden?
“Iedereen heeft aanmoediging en aandacht nodig voor zijn of haar ambities om gemotiveerd en productief te zijn. Vrouwen die die aanmoediging niet krijgen, zie ik heel vaak in mijn praktijk. Ik laat ze zien dat ze in een omgeving zitten waarin ze erg weinig support krijgen. Dat ze moeten ophouden te proberen zichzelf te veranderen en dat ermee breken geen personal failure is, maar gewoon de beste, onvermijdelijke keus.
De oplossing ligt niet in blijven waar je ‘zit’, maar in een nieuwe baan, een nieuwe omgeving, een nieuwe mentor zoeken. Cut your losses en get out! Mijn tweede belangrijkste advies is dan ook dat je in zo’n situatie niet zo zeer naar een nieuwe baan moet zoeken, maar vooral naar een nieuwe baas. Iemand die jou wél support en erkenning geeft. Kijk hierbij ook naar de mensen die al voor deze persoon werken. Is dat de omgeving waarin jij past en zal bloeien?
Ik hoop dat vrouwen elkaar in de komende jaren veel meer gaan steunen door elkaar te laten weten voor wie je in een organisatie wel en niet moet gaan werken. Ik hoop dat er meer netwerken ontstaan waarin vrouwen ook dat met elkaar bespreken.
Anna Fels: “Ook voor mannen verandert er veel”
”In mijn bedrijf (Direction Europe, red.) zie ik dat ook steeds meer mannen nieuwe en andere keuzes gaan maken. Hoe zie jij dat? “Voor mannen is deze grote culturele verandering ook spannender aan het worden. Tot nu toe hebben zij veel duidelijkheid gehad. Mannen kregen bij hun keuzes om bijvoorbeeld hun carrière belangrijker te laten zijn dan hun gezin geen negatieve feedback. Maar ook voor hen verandert er veel: 35 procent van de vrouwen in de VS verdient nu al meer dan hun echtgenoten. En in de laatste recessie hebben vooral mannen hun banen verloren. Die gezinnen leven al in een nieuwe waarheid. ”
In Nederland adviseer ik (Esther red.) veel bedrijven die hun vrouwen en mannen voor willen bereiden op een meer diverse samenstelling van hun organisatie. Hoe goed lukt dat in de VS?
“We weten al langer dat organisaties met een goede man/vrouw verhouding beter presteren, maar het gaat nog langzaam. Een lichtpuntje is dat het om een echte cultuuromwenteling gaat en dat als je het zo bekijkt, het allemaal best snel gaat. Maar als je het zelf meemaakt, dan kun je je aan die traagheid wel ergeren, ja.”
Wat kun je als moeder doen om je dochters voor te bereiden op deze nieuwe keuzes en levens?
“Ouders die hun dochters willen helpen om voor nieuwe, minder traditionele rollen te kiezen moeten kinderen vooral leren hoe je ergens goed in wordt. Kinderen willen zich graag speciaal en bijzonder voelen, trots op zichzelf zijn. Het maakt niet zoveel uit waarin, maar ze moeten het gevoel hebben dat ze ergens in uitblinken. En voor erkenning zijn de complimenten van alleen je ouders niet goed genoeg.
Kinderen hebben al snel door dat ouders niet echt objectief zijn. Ze moeten van de buitenwereld het signaal krijgen dat ze goed zijn. Ouders kunnen dat natuurlijk wel voorzichtig organiseren. Door met hun kinderen naar hun talent te zoeken en dan te zorgen dat ze er van anderen complimenten voor krijgen.”
Het boek van Esther Mollema, 50% meer talent, zo scoor je met vrouwen!, is te bestellen via bol.com
door Esther Mollema
UMC Utrecht & Elisabeth Steyn Parvéprogramma 2018
Het UMC Utrecht investeert in de ontwikkeling van talent, in het tijdig scouten van talent en het behouden van talent. Het Elisabeth Steyn Parvéprogramma is een van de maatregelen in het door het UMC Utrecht ondertekende Charter Talent naar de Top. Het Elisabeth Steyn Parvéprogramma heeft tot doel talentvolle vrouwelijke onderzoekers te stimuleren bij het opbouwen van een academische carrière. Zij krijgen in dit ontwikkelprogramma de kans stil te staan bij hun wetenschappelijke carrière, het doorgronden van de succesregels van de academische wereld en het vormgeven van hun ambities.
Onderdeel van het programma zijn o.a. intervisie, benutten van kwaliteiten op basis van feedforward en het herkennen en erkennen van Mindbugs.
Daarover een interessant artikel in het tijdschrift UMC&ZO:
Diversiteit is “Alle manieren waarop we verschillen”
“Je brein is niet zo rationeel als je denkt”
Bijna 95 procent van de Nederlandse leidinggevenden vindt mannen en vrouwen even geschikt als leider. Dat vinden ze tenminste met het bewuste deel van hun hersenen. Als ze een test doen waarbij het onderbewuste de beslissing neemt, blijkt 83 procent een voorkeur voor een man te hebben. Dat werd duidelijk op een inspiratiesessie over mindbugs, onderdeel van het Elisabeth Steyn Parvéprogramma, waar de deelnemers ook gasten voor hadden uitgenodigd. Dit programma helpt vrouwelijk onderzoekstalent op weg naar de top.
Iedereen heeft van die vooroordelen waarvan zij zich niet eens bewust zijn. En die vooroordelen zorgen ervoor dat er minder diversiteit in teams is. Niet alleen diversiteit in geslacht, maar ook in leeftijd, ras, introvert-extravert of andere karaktereigenschappen. Diversiteit is nodig om iedereen gelijke kansen te bieden, maar biedt nog veel meer. “Heterogene teams, met meer diversiteit, doen het beter dan homogene”, stelt Esther Mollema, die de inspiratiesessie geeft. “Je levert je beste werk wanneer je licht oncomfortabel bent. Als je in een team zit waarin je altijd een beetje uitgedaagd wordt, dan is je brein op de top van zijn kunnen.
Voorspelbaarheid is fijn, daar krijg je meer zelfvertrouwen van, maar leidt niet tot betere resultaten. Dan weet je bij vergaderingen op een gegeven moment al dat Piet wel weer met een idee komt, waar Anneke wat van gaat zeggen. En je weet welk standpunt je zelf zal innemen. Lekker makkelijk, maar niet verrassend. Als de diversiteit groter is, leidt dat tot meer denkkracht, minder gemakzucht en een beter resultaat.”
Om tot diversiteit te komen, moeten we ons bewust zijn van onze vooroordelen. “Je kunt echt het een vinden, maar handelen volgens het ander omdat je onderbewustzijn er toch anders over denkt”, vertelt Esther. Ook de deelnemers doen de test over de mannelijke en vrouwelijke leidinggevenden. Dit is een groep waarvan je kan verwachten dat die helemaal achter vrouwelijk leiderschap staat. Toch wijkt hun score slechts een paar punten af van die van de Nederlanders: 80 procent vindt onbewust mannen betere leiders.
“Je brein is niet zo rationeel als je denkt, onze hersenen laten zich lastig sturen”, vertelt Esther. “Je kunt er volledig van overtuigd zijn dat diversiteit beter is. Bij de eerstvolgende sollicitatieprocedure is de kans groot dat je voorkeur – bij gelijke geschiktheid – toch uitgaat naar iemand die op jou lijkt. En zo verstevig je het waarschijnlijk toch al homogene team.”
Groot en sterk
Dat is ook logisch. We nemen zo’n honderdduizend beslissingen op een dag. Slecht 5 procent is bewust, de rest is onbewust. “In de tijd dat er nog gemept werd, was het een groot voordeel groot en sterk te zijn. Daarop is gebaseerd dat wij mensen die groot en sterk zijn nog steeds onbewust als een betere leider zien. Nu is dat al lang niet meer nodig, maar ons brein is nog niet zover. Dat we het nu belangrijk vinden dat leiders goed communiceren en samenwerken, is nog niet tot het onderbewuste doorgedrongen.”
Dat dat onderbewuste een grote rol speelt, kunnen we niet veranderen. We kunnen wel het proces waarop we mensen voor een functie selecteren aanpassen. “Door te accepteren dat we die vooroordelen hebben en daarop te anticiperen. Hoe? Door met elkaar vast te stellen dat je diversiteit wilt. Door een goede structuur voor de sollicitatiegesprekken op te zetten. Bedenk van te voren wat belangrijk is binnen het team, scoor daar individueel en schriftelijk op. Zo ben je minder beïnvloedbaar. Dit helpt om je onderbuikgevoel uit te schakelen. En, natuurlijk, zorg voor een zo divers mogelijke sollicitatiecommissie.”
UMC UTRECHT Elisabeth Steyn Parvéprogramma 2018: Man-vrouw verhouding in het UMC UTRECHT
Het aandeel man-vrouw is bij alle leidinggevenden in de (sub)top van het UMC Utrecht gelijk. Dit is een mooie mijlpaal in het streven naar een organisatie waarin voor iedereen gelijke kansen en mogelijkheden zijn. Een grote toename van vrouwelijke leidinggevenden in het afgelopen jaar heeft voor deze balans gezorgd.
Gender is niet het enige thema waarop het UMC Utrecht naar gelijkheid streeft. Vanuit diversiteit en inclusie willen we naar een cultuur waarin mensen werken die met elkaar een afspiegeling vormen van de samenleving. Het UMC Utrecht probeert een huis te zijn waar patiënten, medewerkers en studenten zich (h)erkend voelen en waar plaats is voor mensen met talenten die waarde toevoegen aan goede zorg, onderwijs en onderzoek. Factoren als gender, afkomst, geaardheid, religie, functiebeperking of leeftijd mogen in het UMC Utrecht geen rol spelen bij groei en carrièremogelijkheden.
