Mijn eigen eerste werkervaringen en wat ik (niet) deed
Ik herinner me goed dat ik aan het begin van mijn loopbaan een baan accepteerde die flink tegenviel. Het werk was saai, de begeleiding liet te wensen over en ik vond mijn leidinggevende een tikkeltje onaangenaam. Ik probeerde het een tijdje maar op een dag, tijdens een bezoek aan mijn ouders, liet ik me ontvallen dat ik er eigenlijk mee wilde stoppen. Mijn vader reageerde direct: ‘Wie heeft je ooit wijsgemaakt dat werk leuk moet zijn? Je kunt niet zomaar opgeven. Je hebt vaste lasten, een cv met weinig werkervaring en een gat in je cv kan tegen je werken. Minder dan twee jaar ergens werken roept vragen op, en dat wil je vermijden’.
En wat deed ik? Ik keerde terug naar die saaie baan en die onaangename baas. Ik deed wat ik volgens mijn vader moest doen, maar het ging ten koste van mijn mentale gezondheid, mijn slaap, en zeker mijn levensvreugde. Als ik er nu op terugkijk, heb ik spijt dat ik niet iets eerder wat moediger was iets anders te gaan doen.
De uitdagende relatie tussen Generatie Z medewerkers en hun leiders
Bij veel van mijn klanten komt de Generatie Z medewerker ter sprake. Veel managers vinden deze nieuwe groep collega’s moeilijk te motiveren. Deze generatie waardeert hun privéleven, zoekt naar een gevoel van thuiskomen op de werkplek en wil zichzelf kunnen zijn. Ze stellen vragen en eisen eerlijke, betekenisvolle gesprekken, meer leerervaringen, snellere loopbaanstappen en actiegerichte feedback.
Hoe anders is de werkelijkheid op de arbeidsmarkt voor een startende Generatie Z medewerker dan voor hun leiders toen die begonnen met werken. Die laatsten konden van hun eerste salaris destijds meteen een woning huren, waar Generatie Z een eigen huis als utopie betitelt en vaak een kamer blijft huren, al dan niet samen met vrienden. Een eigen auto bezitten is vervaagd, er is twijfel of dit nog wel een wereld is waarin je kinderen wilt grootbrengen en of er nog wel een pensioen is als zij ooit hun zeventigste levensjaar bereiken. Onzekerheid troef.
Motivatie-experts benadrukken dat motivatie voortkomt uit het nastreven van haalbare doelen die je oprecht interesseren en voldoening bieden. Het ontbreken van deze kleine motivatieboosters heeft tot gevolg dat velen in de nieuwe generatie minder geneigd zijn om zich volledig op te offeren voor hun werk en om de fouten van leiders gemakkelijk te vergeven in ruil voor carrièrekansen.
Wat Generatie Z wil
Generatie Z streeft naar boeiend werk en inspirerende leiders. Het zijn jonge mensen die kritische vragen stellen, verlangen naar zinvolle gesprekken, mentale gezondheid, carrièrestappen en constructieve feedback. Met andere woorden: ze zoeken naar zingeving, groei en een gevoel van verbondenheid
Onderzoek van het Workforce Institute laat zien dat het percentage medewerkers dat bereid is een goedbetaalde functie op te geven voor een baan met een betere mentale gezondheid toeneemt. Dat stelt de huidige leiders voor aanzienlijke uitdagingen.
Voor organisaties die aantrekkelijk willen blijven voor medewerkers van alle generaties, zijn er enkele waardevolle overwegingen:
- Vertrouw je medewerkers voordat zij jou vertrouwen
Geef medewerkers de flexibiliteit en autonomie die ze nodig hebben om hun werk goed te doen én een goed leven te hebben. Mensen die op zoek zijn naar ander werk, scannen vacatures scherp op flexibele werkarrangementen. Dat is doorslaggevend of ze wel of niet reageren op vacatures. Als het onduidelijk is hoe flexibel te werkomgeving is, reageren ze niet. Natuurlijk gaat dat gepaard met vertrouwen en dat vraagt een verantwoordelijkheid van beide kanten. Daar kun je natuurlijk je medewerkers op aanspreken als het gegeven vertrouwen wordt geschaad, maar geef het vooral eerst.
- Ga meer authentieke interacties aan
Maak de tijd om elkaar echt te leren kennen in je team en mensen zich echt thuis te laten voelen. Eerlijke, kwetsbare gesprekken, vooral ook met de leiders brengen de psychologische veiligheid die medewerkers en teams nodig hebben; het maakt teams sterker en helpt ze nog beter samen te presteren. Ik ontmoet veel leiders die denken dat tijd nemen voor kwetsbare gesprekken de moeite niet waard zijn of dat dit soort gesprekken niet op de werkvloer thuishoren. Heel veel onderzoek (en met name de reactie van Generatie Z) laat zien dat deze leiders echt geen gelijk hebben.
- Investeer in loopbaanontwikkeling met frequente, concrete feedback
Weg met vage, onbruikbare feedback; medewerkers willen duidelijke, praktische suggesties om zich te verbeteren. In veel organisatie worden nog te vaak de rituele, verplichte, jaarlijkse gevechtjes gevoerd over beoordelingen, salaris en promotiekansen. Maar medewerkers willen gewoon veel vaker kortere gesprekken over hun loopbaan, hun mijlpalen en volgende uitdagingen. Ze willen graag feedback, horen wat er goed is en wat er nog beter kan. En dan graag zo concreet dat ze er direct wat mee kunnen. Stop met feedback als ‘Ik weet niet precies waarom, maar als je leider zegt mijn gevoel dat je er nog niet klaar voor bent’. (Dit is echt een praktijkvoorbeeld!) Zorg dat er met nieuwe medewerkers wekelijks even contact is over hun voortgang en het thuisvoelen in het team en zorg dat je na een tijdje samen besluit hoe vaak die korte gesprekjes nodig zijn. Stel het geven van complimenten nooit uit, daar zijn alle mensen gevoelig voor.
- Geef teams de ruimte om onwerkbare regels aan te passen
Geef je team autonomie om regels die niet werken aan te passen. Organisaties hebben in hun drang naar overzicht, voorspelbaarheid en controle vaak ook allerlei regels bedacht die voor de meerderheid van de teams werken maar voor sommige teams helemaal niet. Of regels die ooit werkten maar inmiddels vooral tegenwerken. Geef teams de ruimte om dat soort regels aan te passen. Natuurlijk gaat dit in samenspraak met de leiding, want ruimte geven komt ook met verantwoordelijkheid voor het team wat de regel wil afschaffen. Het uiteindelijke doel moet natuurlijk wel worden gehaald.
- Breng diversiteit in het team ter bevordering van productief conflict en groei
Productief conflict ja: verschillende perspectieven verrijken het team en stimuleren innovatie en verbetering. Teams worden aantrekkelijker als mensen elkaar kunnen uitdagen door middel van productief conflict. Dat betekent dat teamleden ieder vanuit hun expertise, (levens-) ervaringen, opleidingen en denkstijlen kunnen bijdragen aan de plannen en aan een beter teamresultaat. Teamleden profiteren op deze manier van elkaar en elkaars andere kennis en inzicht, zoeken elkaar regelmatig op en maken elkaar beter. Teams die dat willen, zoeken naar niet naar nieuwe teamleden die perfect in het team passen maar naar mensen die juist iets anders en dus extra’s kunnen brengen. Deze teams doen ook meer hun best om het nieuwe teamlid zo snel mogelijk in het team op te nemen en zich thuis te laten voelen in plaats van de nieuwkomer te vragen zich zo snel mogelijk aan te passen.
Generatie Z vraagt om wat we eigenlijk allemaal willen
Veel leiders zeggen Generatie Z lastig te vinden. Het confronteert hen met dat het ook anders kan met een beter resultaat. Generatie Z is de generatie die de leiding neemt om organisaties de plek te laten zijn waar we allemaal geïnspireerd en uitgedaagd worden. Waar we allemaal een bijdrage kunnen leveren aan iets dat groter is dan wijzelf. Zeg nou zelf: dat willen we toch eigenlijk allemaal? Leiders die dit beseffen en daaraan werken, zijn de leiders van de toekomst.