Nadat ik in Japan, Duitsland en de VS had gestudeerd en gewerkt keerde ik in 1996 terug naar Nederland voor een nieuwe baan. Wat direct opviel, was het schrijnend gebrek aan vrouwen in leidinggevende posities. Vriendinnen die hun loopbaan in Nederland waren gestart, deelden hun teleurstelling over de kloof tussen hun ambities en de werkelijkheid. Zij hadden beperkte kansen ervaren, een moeilijke balans tussen werk en zorg, en de vaak harde, masculiene bedrijfscultuur. Dit alles leek nog net houdbaar als je parttime werkte, maar parttimers werden niet serieus genomen voor leiderschapsfuncties. Het was een vicieuze cirkel voor veel vrouwen om mij heen. Mijn frustratie groeide toen ik mannen met wie ik gestudeerd had en die naar mijn idee niet bijzonder capabel waren, in raden van bestuur zag belanden. En zo begon mijn zoektocht naar een manier of en hoe we vrouwen én organisaties konden helpen in hun loopbaan. Het leidde tot de training Female Leadership. Een training die in de loop van de afgelopen twintig jaar meegroeide met de ontwikkelingen in ons land.
De Eerste Vijf Jaar – Last van de langzame emancipatie in Nederland (2003-2008)
Acteur Frank Lammers in Linda (2006) over werkende vrouwen: ‘Ik heb diep respect voor mijn ouders die van een andere generatie zijn en het anders hadden geregeld. Gewoon: vader werkt, moeder is thuis. In die zin denk ik: fuck het feminisme. De zelfbewuste opoffering van mijn moeder heeft me veel goed gedaan. Ik kan het niet opbrengen en mijn vrouw ook niet, en ik neem het haar niet kwalijk en ik neem het mezelf niet kwalijk. Maar ik denk wel dat het nodig is dat er iemand voor de kinderen thuisblijft.’
Ondanks onze in Nederland gepredikte gendergelijkheid zijn de diepgewortelde invloeden van traditionele genderrollen nog steeds merkbaar in deze periode. Onbewuste ouderwetse genderrolpatronen regeren nog steeds, zoals hierboven aangehaald door Frank Lammers. Veel vrouwen hebben het gevoel dat ze hun kinderen niet te vaak naar de kinderopvang moeten sturen. Bovendien zijn hun partners veelal nog terughoudend om zorgtaken op zich te nemen. Vrouwen die kozen voor een carrière en daarmee afweken van de traditionele verwachtingen, stonden daarmee voor aanzienlijke sociale druk van zowel hun omgeving als hun leidinggevenden.
De Tweede Vijf Jaar – Inzichten in Onbewuste Vooroordelen (2008-2013)
‘In 2010 werd Esther uitgenodigd door een protestantse organisatie die hun onbewuste vooroordelen wilde onderzoeken. Esther stelde voor om de deelnemers in kleinere groepen te laten discussiëren over hun eventuele onbewuste vooroordelen, maar er was aarzeling om zich openlijk uit te spreken. Esther bood aan dat deelnemers hun gedachten anoniem op briefjes konden schrijven. Deze briefjes werden vervolgens voorgelezen aan de hele groep. Dit leidde tot schokkende uitspraken, zoals: “Vrouwen zijn minder intelligent”, “Vanwege menstruatie kunnen vrouwen geen leidinggevende posities bekleden” en “God heeft niet bedoeld dat vrouwen leiding geven”. Dit liet zowel vrouwen als een aantal mannen in het gezelschap verbijsterd achter. Het voeren van een open discussie hierover bleek onmogelijk.’
Deze anekdote, vastgelegd door een journaliste, illustreert hoe diepgeworteld de onbewuste vooroordelen waren in het Nederland van die tijd. Tussen 2008 en 2013 omarmden organisaties weliswaar onze training Female Leadership en werd diversiteit een prominenter thema, maar bleek het een uitdaging om leiders te laten inzien dat diversiteit een inzet vereist van alle leiders. Veel organisaties concentreerden zich op het ‘repareren’ van vrouwen. Om van genderdiversiteit een bredere dialoog te maken, zocht ik hulp bij Harvard-hoogleraar Mahzarin Banaji, die me introduceerde in het concept van Onbewuste Vooroordelen. Dit bleek de sleutel te zijn tot het creëren van een breder en diepgaander gesprek over leiderschap, inclusie en diversiteit met als doel diverse talenten werkelijk dezelfde kansen te geven.
De Derde Vijf jaar – Het Prettige Zelfbeeld van Nederlanders (2013-2018)
In 2017 liet Minister-President Mark Rutte zich bij de vorming van zijn nieuwe kabinet, waarin opvallend weinig vrouwen waren opgenomen, ontvallen: ‘We stonden voor de keuze om óf te kiezen voor kwaliteit, óf voor vrouwen in het nieuwe kabinet.’
Wat betreft vrouwen in leidinggevende posities loopt Nederland in deze jaren nog steeds erg achter bij veel andere landen. Onze onderzoeken uit die tijd laten zien dat het overgrote deel van de senior leiders onbewust mannen nog steeds veel geschikter acht als leiders dan vrouwen. Het Nederlandse zelfbeeld van tolerantie en diversiteit blijkt niet te stroken met de werkelijke houding en het gedrag van mensen. Hoewel Nederlandse leiders zichzelf als egalitair inschatten, blijken diepgewortelde vooroordelen de realiteit te beïnvloeden. Dit maakt het extra uitdagend om iets aan deze onbewuste vooroordelen te doen.
Vanwege dat onterechte prettige zelfbeeld is juist in Nederland corrigerende actie nodig om onbewuste vooroordelen aan te pakken. Om daarmee resultaten te kunnen boeken op het gebied van inclusie en diversiteit. Meerdere onderzoeken laten zien dat het aanscherpen van processen rond werving & selectie, beoordelingen, promoties en besluitvorming essentieel zijn om onbewuste vooroorden minder kans te geven. Daarbij kan het onder de loep nemen en aanpassen van deze processen wellicht lastig zijn voor diegenen die geloven dat ze zonder strikte regels ook goed kunnen functioneren. Niettemin is juist in ons land een strakkere aanpak nodig om daadwerkelijk resultaten te boeken op het gebied van diversiteit en inclusie. Een aantal organisaties is erin geslaagd hierin effectieve stappen te zetten en bewijst daarmee dat het wel degelijk mogelijk is. Met als resultaat dat in die organisaties vrouwen en diverse talenten sneller doorgroeien binnen de organisatie.
De Vierde Vijf Jaar – Focus op Inclusie (2018-2023)
In 2022 merkte Joris Luijendijk op: ‘Diversiteit is voor minder getalenteerde zevenvinkers erg bedreigend’.
De maatschappelijke en organisatorische dialoog rond diversiteit verandert. De arbeidsmarkt wordt krapper en nieuwe generaties laten van zich horen. Organisaties stellen zich flexibeler op naar de wensen van medewerkers wat ook ten goede komt aan vrouwen en andere diverse talenten. Mannen gaan zich langzaam ook steeds meer bezighouden met zorgtaken. De Covid-pandemie versterkt deze trends en de Black Lives Matter-beweging brengt privileges en uitsluiting nadrukkelijk onder de aandacht. En dat is nodig: Nederlanders tonen zich vaak niet bewust van de inherent aanwezige voordelen die sommige mensen hebben, waar anderen die niet hebben.
Hoogleraar Gloria Wekker heeft deze kwestie belicht in haar werk ‘De Witte Onschuld’ en Joris Luijendijk vroeg met zijn boek ‘De zeven vinkjes’ opnieuw aandacht voor dit onderwerp. Hierdoor komt de dialoog in Nederland langzaam op gang. De feiten spreken voor zich: slechts 3% van de Nederlandse bevolking bezit alle zeven privileges, maar desondanks wordt het overgrote deel van belangrijke posities in organisaties, overheid en politiek ingenomen door deze groep. Is dit omdat zij werkelijk superieur zijn, of komt het hebben van veel privileges voort uit een soort moed en zelfverzekerdheid die we soms verwarren met werkelijke kwaliteiten?
Een Nieuw Tijdperk – Inclusief Leiderschap (2023 en verder)
UCLA Hoogleraar Matthew Lieberman: ‘Slechts 1% van de leiders heeft de juiste combinatie van leiderschapskwaliteiten die tot verbinding en resultaat leidt. Voor de andere 99% van de leiders is er werk aan de winkel’.
Anno 2023 staan organisaties voor talrijke uitdagingen, van klimaatverandering tot technologische ontwikkelingen en personeelstekorten. Leiders moeten deze uitdagingen met hun mensen het hoofd zien te bieden. Wat we uit veel onderzoek al wisten, laat zich nu ook in organisaties zien: het idee wat goed leiderschap is kantelt. Naast resultaten behalen moeten leiders ook in staat zijn verbinding te maken met hun mensen. Het concept van inclusief leiderschap komt steeds nadrukkelijker op en een aantal leidende organisaties gaat hier actief mee aan de slag. Mannelijke én vrouwelijke leiders leren met elkaar hoe je als leider zowel daring als caring kunt zijn.
Onze trainingen Inclusief Leiderschap die we geven aan vrouwelijke en mannelijke leiders komt in veel organisaties in plaats van de trainingen Female Leadership. Onderwerpen zijn: omgaan met macht, onbewuste vooroordelen, innergroups, privileges, exclusie, cultuurverschillen en psychologische veiligheid. Vrouwen in Nederland die vaak harder hebben moeten werken om geaccepteerd te worden als leiders, zijn nu de voortrekkers naar een inclusieve manier van leidinggeven. Ik zie uit naar meer inclusief leiderschapstrainingen om recht te doen aan al het talent en voor een nóg beter resultaat.
De toekomst van inclusief leiderschap lijkt veelbelovend, waarbij vrouwen en mannen samenwerken om een balans te vinden tussen daadkrachtig en zorgzaam leiderschap. De erkenning van de waarde van diversiteit en het actief aanpakken van vooroordelen en privileges zullen de weg banen naar meer inclusie en betere organisatieresultaten.
De reis van de training Female Leadership illustreert dat verandering mogelijk is, maar dat het een voortdurende inzet vereist. De weg naar inclusie in de meeste organisaties is nog lang, maar het succes van de afgelopen twee decennia inspireert om door te gaan met het streven naar rechtvaardiger en inclusiever leiderschap zodat alle talenten de kansen krijgen die ze verdienen om organisaties te kunnen bouwen die impact hebben.