We waren uitgenodigd bij Glenn van der Burg om op New Business Radio de vraag te onderzoeken: ‘Wat bepaalt of mensen zich thuis voelen op hun werk?’ Het werd een leuk gesprek dat jou ook kan helpen om erachter te komen wat wij nou precies bedoelen met onze ‘micromomenten’. Glenn voegde op hun website een AI-samenvatting toe over wat we bespraken. Die samenvatting kun je hieronder ook vinden.

Samenvatting van deze aflevering

Wat bepaalt of mensen zich thuis voelen op hun werk? We zoeken het vaak in grote dingen: een teamdag, een training, een nieuwe kernwaarde aan de muur. Emmalotte Smit en Esther Mollema ontdekten dat het verschil ergens anders zit. In kleine momenten. Een blik. Een vraag. Een zin die zegt: ik zie jou.

Waarom grote interventies niet werken

55% van alle werknemers zegt dat hun team niet bijdraagt aan hun geluk. Ze werken met geen slechte mensen, maar die collega’s doen niets voor hen. Organisaties beleggen problemen zoals ziekteverzuim of gebrek aan verbinding vaak bij een speciaal projectteam of bij leidinggevenden. Er komen dure bedrijfsfeesten of trainingsprogramma’s. Maar drie dagen na zo’n dopaminemomentje, als jouw leidinggevende vervelend tegen je doet in een overleg, ben je dat leuke feest alweer vergeten.

‘We zoeken het vaak in grote dingen: een teamdag, een training, een nieuwe kernwaarde aan de muur. En dan blijkt dat thuisgevoel toch nog uit te blijven,’ zegt Esther Mollema.

Het probleem: we maken het te groot en leggen het te vaak neer bij één persoon of één moment. Terwijl verbinding juist dagelijks, in het kleine, tussen mensen gebeurt.

Wat zijn micromomenten en hoe werken ze?

Micromomenten zijn kleine signalen van 30 seconden die anderen vertellen: je doet ertoe, je hoort erbij, jij bent belangrijk. Een compliment. Een vraag. Iemand terugbrengen naar zijn punt nadat hij onderbroken werd. ‘Hoe is het echt met je?’ vragen en dan ook willen luisteren. Het kost niks, alleen een klein beetje energie, maar levert veel op.

‘Je kan echt in je eentje een revolutie beginnen. Mensen zijn heel afhankelijk van elkaar,’ zegt Esther Mollema.

Waarom werkt dit? Omdat verbinding evolutionair cruciaal is voor ons overleven. Als je je gerespecteerd en gewaardeerd voelt in jouw groep, heb je 25% meer energie. High-performance organisaties zeggen 8% meer tegen elkaar—ze durven te bevragen, twijfel uit te spreken, een slecht rapport stop te zetten. Die verbinding ontstaat door micromomenten, niet door jaarlijkse teamdagen.

Vriendelijkheid verspreidt zich. Onderzoek toont: mensen geven twee keer zo vaak voorrang als ze zelf voorrang hebben gekregen. In de Zweedse gezondheidszorg werden patiënten sneller beter als ze voelden dat hun verzorger iets extra’s deed—een klein bloemetje, een extra glaasje sap. Zo simpel kan het zijn.

Hoe maak je er een gewoonte van?

30 tot 50% van jouw karaktereigenschappen zijn bepaald door DNA. De rest is ruimte voor gewoontevorming. Maar hoe zorg je dat goede intenties omslaan in gedrag? Door drie elementen te combineren: een moment, een actie en een viering.

Kies bijvoorbeeld: elke keer als iemand onderbroken wordt in een vergadering, ga ik terug naar het punt dat diegene wilde maken. Dat is het moment (iemand wordt onderbroken) en de actie (terugbrengen). Het derde element is cruciaal: vier het. Bal je vuist onder tafel, glimlach, zing een refrein in je hoofd. Dat schept dopamine in je brein en maakt dat je het opnieuw wilt doen. Zo ontstaat een gewoonte.

Belangrijk: kies zelf wat bij jou past. Niet wat een training of een manager je oplegt. Als complimenten geven niet bij je past, doe dan iets anders—stel vragen, geef ruimte, bevestig iemands inbreng. Zolang het jouw manier is om verbinding te maken.

Onderzoek van Arizona State University laat zien wat er gebeurt als 62 mensen drie maanden met inclusieve gewoontes aan de slag gaan: 50% meer inclusie, 40% meer waardering, 38% minder stress, 53% meer energie. Niemand maakte er een programma van. Ze gingen gewoon doen.

Wat betekent dit voor jouw organisatie?

Je kunt verbinding niet wegorganiseren. Je kunt het niet beleggen bij HR of bij één manager. Elk teamlid kan vandaag beginnen. Zonder toestemming. Zonder budget. Zonder tijd. Dat maakt micromomenten krachtig—en voor sommigen misschien ongemakkelijk. Want dan kan je het niet meer uitbesteden aan een ander.

Denk aan de jonge professional die net begint. Die neemt vaak de bestaande cultuur over. Maar je kunt ook vanaf dag één zeggen: daar doe ik niet aan mee. Ik geef wel complimenten. Ik spreek ook met mensen een echelon lager. Ik vraag door. Kleine keuzes die grote impact hebben—niet alleen op anderen, maar ook op jouw eigen werkgeluk.

Drie inzichten voor leidinggevenden

• Stop met wachten op grote interventies. Thuisgevoel ontstaat uit dagelijkse kleine momenten, niet uit jaarlijkse teamdagen of trainingen die niet beklijven.
• Maak van verbinding een gewoonte door een moment, een actie en een viering te koppelen. Vier het als het lukt—dat maakt dat je brein het opnieuw wil doen.
• Geef eigenaarschap niet weg. Elk teamlid kan vandaag beginnen met micromomenten. Zonder toestemming. Zonder budget. Dat maakt cultuurverandering mogelijk van onderaf.

Je vindt de website van People Power hier. 

Esther is geïnterviewd door Brightmine over haar visie op de HR-trends van 2026. Ze kijkt vooruit en ziet dat de toenemende veranderingen waar organisaties mee te maken hebben (en krijgen) alleen maar voor meer verbinding vraagt. Inclusie en diversiteit initiatieven stilletjes afbouwen is dus het domste wat organisaties kunnen doen om zich toekomstbestendig te maken. Zijn diversiteit en inclusie eigenlijk besmette woorden geworden? Waarom is het eigenlijk zo belangrijk dat we ons bewust worden van onze vooroordelen? Wat gebeurt er als je dat niet doet?  Lees het via deze link.

Lees hier de opening van het interview:

Diversiteit en inclusie waren de afgelopen jaar kernwoorden, maar lijken weggezakt in de belangstelling van organisaties. Noem D&I desnoods anders, maar D&I loslaten is het domste wat je kunt doen, zegt Esther Mollema.

Organisaties beter maken is het dagelijkse werk van Esther Mollema. Ze spart met bestuurders over nut en de noodzaak van meer diversiteit en inclusie in organisaties. Ze geeft trainingen over onbewuste vooroordelen en verzorgt lezingen waarin het denken wordt ‘aangezet’. Drie termen zijn in haar werk key: high performance, leiderschap, diversiteit & inclusie. ‘Dat is de driehoek waarin ik werk’, zegt ze. ‘Als je een high performance-organisatie wilt worden, kun je niet één daaruit weghalen. Je moet werken aan alle drie.’

Waarom zijn diversiteit en inclusie zo belangrijk?

‘Het betekent dat je als werkgever openstaat voor en nieuwsgierig bent naar andere perspectieven. En die heb je nodig. Bijna alle organisaties voelen de druk om hun innovatievermogen te versnellen. Ze hebben te maken met de energietransitie, klimaatuitdagingen en grote personeelstekorten. Organisaties moeten sneller verbeteren om nog te mogen meedoen. We kunnen verandering niet laten vertragen door leiders die verandering ongemakkelijk vinden en die eigenlijk alles het liefst zo houden als het is.’

‘Mensen die voelen dat ze erbij horen, hebben 35% meer energie om hun werk te doen, om net even wat langer op hun werk te blijven. Wie zich sociaal veilig voelt, bemoeit zich actiever met discussies. Die energie en motivatie gaan je business verder helpen. In een wereld waarin mensen verbondenheid missen, is dat enorm belangrijk. Mensen moeten zich ergens thuis kunnen voelen, dat geldt op het werk net zo goed.’

Maar wat betekent dat voor HR-beleid? Lees het in het interview met Brightmine.

Ze onderbouwt dit met onderzoek en ervaring en wijst op de krappe Nederlandse arbeidsmarkt, die ervoor zorgt dat organisaties die willen blijven concurreren en hun uitdagingen willen blijven oplossen, divers talent moeten omarmen én behouden.

Bovendien maakt inclusie de werkvloer prettiger voor iedereen, ook voor de dominante groep, die soms vreest iets te moeten inleveren.

Lees het volledige NRC-artikel en Esther’s toelichting hier.

Ronald Schleurholts vroeg Esther om terug te blikken op het 50-jarig bestaan van cepezed en in gesprek te gaan over de toekomst van zowel hun ‘kit of parts’-architectuur als de bedrijfscultuur, en of die toekomstbestendig genoeg is in het licht van diversiteit en inclusie. Dank Ronald en cepezed voor het mooie gesprek.

‘blijf niet in je eigen waarheid zitten’

cepezeds kit of parts-architectuur blijkt behoorlijk toekomstbestendig, maar geldt dat ook voor onze bedrijfscultuur? Ronald Schleurholts (cepezed-partner) sprak met onderzoeker en adviseur Esther Mollema over de ideale teamsamenstelling en het omgaan met verschillen.

Esther: ‘Met wie vieren jullie dit 50-jarige jubileum?’

Ronald: ‘Vooral met elkaar, al komt er ook een feest met genodigden en delen we onze ‘jubileumbevindingen’ op een publieke website. In het kader van het jubileum onderzoeken we de toekomst – van de architectuur, maar ook van de bedrijfscultuur. Is ons team bijvoorbeeld divers genoeg om de toekomst aan te kunnen?’

Esther: ‘Toekomstbestendigheid begint met de bereidheid om je organisatie continu te verbeteren. Dat gaat over de kwaliteit van de leiding en van de medewerkers, maar ook over een open sfeer, waarin je de status quo kunt bevragen. Is er psychologische veiligheid en actiebereidheid? Een goede leidinggevende heeft een coachende houding en kan snel besluiten nemen. Goede medewerkers zijn flexibel en bereid tot samenwerking.’

Ronald: ‘Heeft de grootte van een bureau hier nog invloed op?’

Esther: ‘Eigenlijk niet. Hoe groot een organisatie ook is, de cultuur wordt bepaald door de leidinggevenden. Jouw gedrag is besmettelijk. Wordt de organisatie zo groot dat er afstand ontstaat, denk dan na over je gedrag.’

Ronald: ‘We organiseren sinds kort rondetafelgesprekken, waar de partners niet meepraten, alleen luisteren. Het idee is om zo een brug te slechten, maar misschien is dit te kunstmatig?’

Esther: ‘Nee, heel goed juist! Het is wel belangrijk om te laten merken dat je mensen gehoord hebt. Je kunt achteraf doorvragen en je moet zeggen wat je met de uitkomst doet, niet iedereen snapt dat automatisch. Maar het is geen Poolse Landdag! Het gaat om reflectie, iedereen mag iets zeggen, maar jullie, de partners, nemen de besluiten.’

Ronald: ‘Ik heb soms het idee dat de verwachtingen van medewerkers en de beste manier van aansturen per generatie verschilt.’

Esther: ‘Ik krijg vaak vragen over Generatie Z. Deze mensen zijn opgevoed met complimenten. Zij hebben ontzettend de behoefte om met jou te praten en verwachten als zij nieuw zijn, dat jij na een week al informeert of het bevalt. Waar dat toen wij jong waren misschien na een half jaar nog eens gebeurde.’

Ronald: ‘Is dit echt een cultuurverandering? Je hebt in elke generatie toch meer en minder gedreven mensen? En elke generatie denkt over de volgende dat die helemaal anders is.’

Esther: ‘Dit is zeker een cultuurverandering. Ouders spenderen meer tijd met hun kinderen, scholen zijn afgestapt van straffen. Generatie Z heeft minder tegenslagen. Het draait bij deze mensen om het waarmaken van kleine dromen en minder om commitment. Hun ambitie ligt bij dingen die nabij zijn. Je ziet dat bedrijven tegenwoordig allerlei kleine promoties aanbieden, alleen om mensen vast te houden. Want deze generatie stapt op als ze niet krijgt wat ze wil. Heel anders dan mijn vader, die ‘wie heeft jou ooit verteld dat werken leuk is’ riep, toen mijn eerste baan tegenviel. Waarop ik daar nog twee jaar bleef werken. Het grappige is, dat de interactiemomentjes die Generatie Z eist, eigenlijk voor iedereen wenselijk zijn.’

Ronald: ‘In elk geval is er binnen ons team wel een mooie balans van leeftijden. Dat geldt niet voor de man-vrouwverhouding, er werken beduidend meer mannen dan vrouwen.’

Esther: ‘Terwijl het aandeel vrouwen dat architectuur studeert vrij groot is.’

Ronald: ‘Dat is het gekke, voorheen was de verhouding op de universiteit fiftyfifty, tegenwoordig zijn vrouwen zelfs in de meerderheid. Misschien ontwerpen wij te technisch?’

Esther: ‘Het is belangrijk om te achterhalen waar het in de pijplijn misgaat. Leven er onbewuste vooroordelen? Is het de uitstraling van het bureau? Reageren er minder vrouwen op vacatures of denk je dat jullie ze afwijzen? Wat staat er in de vacaturetekst? Welke kanalen kies je om mensen te benaderen, vis je in je eigen vijver? Wie voert het sollicitatiegesprek, zijn dat twee mannen? Vertrekken vrouwen na verloop van tijd, dan kan dat te maken hebben met wie ze begeleidt, of met een gebrek aan vrouwen in seniorfuncties. Zij zijn een voorbeeld, de mogelijkheid van die positie moet in beeld zijn bij jongere vrouwen.’

Ronald: ‘Op deze manier hebben we er nog niet naar gekeken. Het zou goed zijn deze vragen grondig na te lopen.’

Esther: ‘Het is best spannend om de vinger op de zere plek te leggen. Als je echt iets wil veranderen op dit gebied kun je ervoor kiezen om stageplekken specifiek aan vrouwen te geven, of de komende twee jaar alleen maar vrouwen aan te nemen. De mannen komen daarna echt wel weer. Neem die pijn gewoon, des te sneller ben je de organisatie van de toekomst. Alle onderzoeken wijzen uit dat een diverse organisatie creatiever is. En vóór diversiteit komt inclusie. Dat gaat over samenwerken, elkaar begrijpen, niet in je eigen waarheid blijven zitten. Dit beïnvloedt de gezamenlijke prestatie enorm, meer creativiteit betekent meer productiviteit. Het is een kwestie van beleid, van toekomstvisie. Daarbij hoort bijvoorbeeld ook de vraag of je een internationaal bedrijf wilt zijn en wat dat betekent voor de voertaal binnen het bedrijf. En het gaat over culturele diversiteit, ook die vergroot de creativiteit. Bovendien is diversiteit goed voor de klantbinding. Omdat een divers team verschillende – en dus meer – dingen hoort, voelt de klant zich meer gezien.’

Ronald: ‘We hebben de illusie dat we geen onderscheid maken in wie we aannemen. Wordt het proces niet erg ingewikkeld als alles – gender, leeftijd, culturele achtergrond – in balans moet zijn?’

Esther: ‘Een cijfermatige aanpak is natuurlijk de dood in de pot. Benoem voor een sollicitatieronde de kwaliteiten die sowieso nodig zijn, niet meer dan vijf. Kijk vervolgens of een sollicitant diversiteit in het team brengt, of een ander perspectief. Bedenk dat het niet leuk is om in een organisatie te werken waar je altijd in de minderheid bent. Onder de 30 procent kun je niet anders dan je aanpassen aan de norm van de organisatie, blijkt uit onderzoek.’

Ronald: ‘Dus je voegt je naar de bedrijfscultuur en als die verder van je afstaat, verlies je een stukje van jezelf?’

Esther: ‘Wil je die eigenheid niet verliezen dan moet je daar actief iets voor doen. Dat kost energie, net als je constant aanpassen overigens. Dat maakt het heel moeilijk om nog briljant te zijn.’

Ronald Schleurholts is architect en partner bij cepezed

Esther Mollema is expert in high performance leiderschap (HPO), diversiteit & inclusie, en onbewuste vooroordelen (unconscious bias)

Vind het interview ook op de website van cepezed: https://www.cepezed.nl/nl/nieuws/blijf-niet-in-je-eigen-waarheid-zitten/169153/

Esther is geïnterviewd voor de ABU Inspiratiegids WerkINclusief. Deze gids doorloopt de fases af waarin een organisatie aan DEI kan werken door experts uit te nodigen hun visie op een specifieke fase te geven. Esther werd gevraagd om haar inzichten te delen over fase 3: het aantrekken van divers talent.

Klik hier om het interview te lezen: https://www.abu.nl/app/uploads/werkinclusief/#page=22

Open vooral ook de gids om de interviews met Yoka Eeltink, Jantien van Driel, Karima El Bouchtaoui, Joop de Boer, Zoë Papaikonomou & Gatra Peshtaz te lezen!

Een greep uit het interview:

”We moeten minder nonchalant gaan selecteren”

Vergeet intuïtie, stel tijdens een sollicitatie nooit de vraag ‘vertel eens wat over jezelf’ en houd op met het ‘klikgesprek’. Esther Mollema maakt korte metten met de standaard sollicitatieprocedure én geeft tips om aantrekkelijker te worden voor divers talent. 

Iedereen die weet hoe hardnekkig onbewuste vooroordelen zijn zal, net als ik, zeer teleurgesteld zijn geweest toen de wet die discriminatie op de arbeidsmarkt moet aanpakken werd verworpen in de Eerste Kamer.

Nederland is het land dat bijna wereldkampioen ‘prettig zelfbeeld’ is en dat maakt dat mensen zonder kennis die soort wetsvoorstellen vaak wegstemmen zonder te begrijpen hoeveel impact ze hiermee hebben. Onbewuste vooroordelen kunnen je handelen beïnvloeden waardoor je zonder het te weten discrimineert.

Ik wil graag enkele feiten delen, omdat wij dagelijks mensen testen op hun onbewuste vooroordelen. Sinds 2020 hebben we bijvoorbeeld 4.035 mensen in organisaties getest op hun vooroordelen met betrekking tot huidskleur. Hoewel 97% van de deelnemers dacht dat ze geen onbewuste vooroordelen hadden op basis van huidskleur, bleek uit de test dat 79% van hen onbewust meer vertrouwen toonden in mensen met een lichte huidskleur.

En van de 18.807 mensen die we sinds 2012 hebben getest op gender- en leiderschapsvooroordelen, beweert 95,1% dat ze niet naar geslacht kijken bij het selecteren van nieuwe leiders voor hun organisatie. Echter, onze tests laten zien dat 81% van hen onbewuste vooroordelen heeft voor mannen als leiders.

Deze vooroordelen veroorzaken veel leed: kansen worden gemist door mensen die ze verdienen, en anderen worden ten onrechte geprezen voor kwaliteiten die ze niet bewezen bezitten.

Deze wet zou organisaties verplichten om hun wervings- en selectieprocedures zo te organiseren dat vooroordelen minder kans zouden krijgen. Waarom is die wet dan weggestemd? Er waren zorgen over de regeldruk en de effectiviteit van de wet. Sommigen beweerden zelfs dat er geen bewijs was dat Nederland zo’n wet nodig had. Dit is simpelweg een misvatting door gebrek aan kennis.

Toch hoop ik dat jij en jouw organisatie wel het verschil willen maken. Daarom hebben we een aanbod voor 10 organisaties om gratis gebruik te maken van onze tools. Het enige wat we vragen is dat je je als organisatie committeert aan het aanpakken van de effecten van onbewuste vooroordelen als blijkt dat deze aanwezig zijn. Deze 10 organisaties krijgen de kans om tot 50 van hun medewerkers onze bias-tests te laten maken, gericht op gender of huidskleur. Alleen de deelnemers ontvangen hun eigen persoonlijke testrapport en de organisaties ontvangen de anonieme groepsresultaten.

Daarna zal ik een online webinar organiseren waarin ik de deelnemende organisaties handvatten bied om vooroordelen in werving en selectie te verminderen (ook kosteloos).

Je kunt jouw organisatie aanmelden via de enquête hieronder. Ik vraag je om kort je motivatie toe te lichten in een paar korte antwoorden, en dan gaan we samen aan de slag.

https://forms.gle/wiz4Ec57oCgmKfLy6 

Deze actie heeft tot doel om de kennis rond onbewuste vooroordelen te verhogen en organisaties in beweging te krijgen. Niet om mijn diensten aan te bieden.

Natuurlijk verwerken wij de data volgens de AVG-wetgeving.