In het nieuws Archieven - Pagina 2 van 2

‘Bij een melding van grensoverschrijdend gedrag moet HR durven een spiegel voor te houden’ – Interview aan PW.

Lees via deze link het interview met PW. waar Esther en Femke Laagland (Commissie Van Rijn) hun scherpe inzichten delen na aanleiding van de publicatie van het rapport over grensoverschrijdend gedrag bij de publieke omroepen. Esther’s woorden resoneren met kracht in de wereld van HR, waar ze de spiegel voorhoudt aan management over ongewenst gedrag. Lees verder om te ontdekken waarom HR cruciaal is in het aanpakken van grensoverschrijdend gedrag, bij de omroepen, maar ook bij elke andere organisatie.

Experts ongewenst gedrag: ‘Het management heeft de spiegel van HR hard nodig’
Interview door: Jolan Bouwes

Klik hier voor het interview.

Een greep uit het interview:

”Esther Mollema vindt een plek aan tafel bij het managementteam vanzelfsprekend. ‘Zo niet, dan weet je dat de leiding je niet serieus neemt. Het moet niet zo zijn dat je alleen de contracten mag maken. Het management heeft de spiegel van HR juist hard nodig. Die moet tegenwicht bieden aan de macht. Uit onderzoek blijkt dat macht het brein zo vervormt dat je er minder empathisch van wordt.”

Podcast over diversiteit en je moeten aanpassen

door Esther Mollema

In hoeverre heb jij je aangepast? Deze vraag stelde ik de topvrouwen van Baker Tilly. Ik gaf daar eerder een serie Webinars waarover veel gesproken is. In deze podcast gaan we verder de diepte in of er binnen onze organisatie sprake is van een norm – en wat er gebeurt als je van deze gestelde norm afwijkt. Conformeer je je er dan aan? En wat betekent dit voor je authentieke ik? Leuke en eerlijke podcast.

Hier de link naar de podcast: https://rss.com/podcasts/femaleinc/1105163/

Zijn die leuke grapjes wel zo leuk? Het discomfort van inclusie.

door FD

Het Financieel Dagblad interviewde Esther en drie van haar klanten over het discomfort van inclusie. Diversiteit en inclusie vragen niet alleen iets van degene die binnenkomt. Ook de ‘zittende orde’ moet veranderen. Een andere taal spreken, soms letterlijk. En dat kan in eerste instantie voelen als minder slagvaardig en saamhorig. Of maakt onzeker. ‘Was ik wel de beste?’

Trots op de openheid van mijn klanten om te delen dat inclusie soms ook echt schuurt.

Lees hier het hele artikel

Anders dan anderen, maar niemand die het ziet

door FD

Veel mensen op de werkvloer voelen zich ‘anders’ dan de collega’s, al ziet niemand dat direct aan ze. ADHD, autisme, dyslexie, of een introverte persoonlijkheid, bedrijven krijgen meer oog voor de onzichtbare verschillen. Diversiteitsbeleid helpt, En daar kunnen zowel werknemers als het bedrijf van profiteren.

In het kort

Onderzoek wijst uit dat veel mensen zich anders voelen dan hun collega’s, en zich aanpassen aan de dominante norm om niet buitengesloten te worden.
Diversiteitsbeleid is effectiever wanneer het zich ook richt op onzichtbare verschillen.
In het buitenland is geven verschillende bedrijven specifieke aandacht aan ‘neurodiversiteit’, in Nederland wint het concept ook terrein.

Een vrouw brengt niet per se diversiteit. Met deze stelling begint Esther Mollema vaak een training. ‘Dan is iedereen meteen wakker.’ Mollema geeft diversiteitstrainingen aan teams van onder meer ABN Amro en het ministerie van Buitenlandse Zaken. Net als de meeste grote organisaties hebben zij een diversiteitsbeleid dat zich richt op het aantrekken van vrouwen en mensen met een andere culturele achtergrond. Maar, zegt Mollema, dat is maar een topje van de ijsberg die diversiteit heet. Gender en huidskleur zijn kenmerken die mensen zichtbaar anders maken. Maar er zijn ook verschillen tussen mensen die je niet ziet maar die een grote impact hebben op hoe ze zich voelen en hoe ze functioneren op de werkvloer.

Lees het hele artikel over diversiteitsbeleid op FD.nl

Bron: FD
Auteur: Maartje Laterveer

Je werkt beter wanneer je licht oncomfortabel bent

door NRC

Een diverse werkvloer heeft verschillende voordelen. Maar ook valkuilen. Let op de onzichtbare verschillen.

Nog niet met kantoor op diversiteitstraining geweest? De eigen onbewuste vooroordelen nog niet getest? Dan mist u de boot. Er is een oeverloze keur aan cursussen. Diversiteit is hot.

Dat is nogal veranderd sinds de jaren vijftig en zestig van de vorige eeuw, toen werken vooral een zaak voor blanke mannen was. Anno 2019 is de Nederlandse beroepsbevolking aanzienlijk gevarieerder. „Al zie je nog weinig écht diverse organisaties”, zegt Karima Belhaj, verandermanager en lang verantwoordelijk voor diversiteit en inclusie bij een grote bank. „Vooral als je naar het topmanagement kijkt.”

Maar waarom moeten we die diverse werkvloer willen? Uit onderzoek blijkt dat mensen in homogene teams meer zelfvertrouwen voelen en het idee hebben efficiënter te zijn dan mensen in diverse teams. Wie niet wordt tegengesproken, komt sneller tot conclusies.

Je levert echter het beste werk als je licht oncomfortabel bent, omdat de opvattingen schuren, zegt Esther Mollema regelmatig in de lezingen en diversiteitstrainingen die ze geeft. Volgens Mollema, die wordt ingehuurd door organisaties als ABN Amro, het ministerie van Buitenlandse Zaken en ook NRC, zijn mensen in diverse teams slimmer, creatiever, meer betrokken en laten ze een lager verloop zien.

Lees het hele artikel op NRC.nl

Bron: NRC
Auteur: Ykje Vriesinga

Meer diversiteit? Herken je mindbugs!

door DNB Florijn

Mindbugs, we hebben ze allemaal. Mannen zijn betere leiders. Iemand die niet perfect Nederlands spreekt, is onbewuste vooroordelen mindbugs esther niet deskundig. 55-plussers zijn uitgeblust en inflexibel. Ook al denk je misschien van niet, we doen allemaal aannames, vaak onbewust. En dus zonder dat je er bij stilstaat. Die mindbugs, zoals ze in de wetenschap worden genoemd, hebben een grote invloed op de diversiteit op de werkvloer, stelt onderzoekster Esther Mollema.

Wel woorden, geen daden

Gelijkheid voor iedereen is een groot goed in ons land. Mannen en vrouwen zijn volgens ons Nederlanders even goed in staat een leidinggevende functie te bekleden. En we zijn bijna allemaal voor meer diversiteit op de werkvloer. Maar toch weten we woorden nog niet om te zetten in daden. Hoe komt dat? In haar boek “Succes in veelvoud” probeert Esther Mollema antwoord te geven op die vraag.

Gelijkheid is de crux

Met haar bedrijf Direction ondervroeg Esther ruim vijfduizend managers over het onderwerp diversiteit. Volgens haar zit in de gelijkheid die we hier als grondrecht beschouwen juist de crux. ‘Want een verplichting tot diversiteitsbeleid zien veel managers niet zitten. Als ze om meer diversiteit te bereiken andere mensen moeten gaan aannemen, zien ze dat als een stap achteruit. Ze willen gewoon de ‘beste’ kandidaat.’

Is het wel écht de beste?

Maar hoe kies je ‘de beste’ kandidaat? En is de beste ook wel echt de beste? Dat is nog maar de vraag, stelt Esther. ‘Heel veel beslissingen, misschien wel 90 procent, nemen we onbewust. Ons brein maakt voor ons een selectie. Dat is fijn, want je krijgt op een dag zoveel prikkels en informatie, dat het anders wel erg lastig zou worden om hiermee om te gaan. Maar er zit ook een keerzijde aan: we zien de wereld niet zoals die echt is en wat er feitelijk gebeurt, maar alleen een interpretatie daarvan. We zijn afhankelijk van wat ons brein ervan maakt.’

Nanoseconde

Die interpretaties van ons brein brengen ook onbewuste vooroordelen met zich mee, die in een nanoseconde je gedrag kunnen beïnvloeden. Aan deze vooroordelen, door Mahzarin Banaji, als hoogleraar Social Ethics verbonden aan Harvard, bestempeld als “mindbugs” – ligt vaak een bepaalde gedachtegang ten grondslag. Esther: ‘Zo is een voorbeeld van een mindbug dat vrouwen met hoofddoeken minder geschikt zijn als leiders. Mensen die deze mindbug hebben, denken waarschijnlijk dat deze vrouwen door hun partner of ouders verplicht worden een hoofddoek te dragen en zich daardoor onderdanig opstellen.’

Mindbugs? Bespreek ze!

Wat kunnen we nu met deze wetenschap? ‘Dat je mindbugs hebt, daar kun je niets aan doen. Maar hoe je ernaar handelt; daar heb je wel invloed op’, zegt Esther. ‘Het is belangrijk mindbugs in een team open en eerlijk te bespreken en bij beoordelingen meerdere mensen te betrekken. Daarmee maak je mindbugs voor elkaar inzichtelijk en leer je ze herkennen. Dat kan uiteindelijk bijdragen aan een meer divers personeelsbestand. En dat is des te belangrijker voor een organisatie als DNB die High Performance (HPO) nastreeft, aldus Esther. ‘Hoe diverser een team, hoe meer kans dat je je elkaar door je verschillende achtergronden, visies en ervaringen elke dag weer een stukje beter kunt maken.’

Lees hier het DNB interview ‘Meer diversiteit? Herken je mindbugs!’ in PDF.

VOORBEELDEN VAN MINDBUGS

De één herkenbaar, de ander misschien wat minder: welke mindbugs heb jij? En waar komen ze vandaan? Esther bespreekt drie voorbeelden:

Medewerkers van 55 jaar en ouder zijn uitgeblust en inflexibel
‘Twintig jaar geleden werkte maar een kwart van de 55-plussers. Bij reorganisaties en in tijden van grote werkloosheid lieten we ze afvloeien. Dat heeft bij sommige mensen het beeld gevoed dat 55-plussers geen zin meer hebben.’
Iemand die niet perfect Nederlands spreekt, kan geen expert zijn op een onderwerp.
‘Ons brein let erg op tongval en manier van praten. Dat heeft invloed op de boodschap en hoe serieus we die nemen. Bij iemand met een dialect of buitenlands accent, letten we daardoor soms meer op de uitspraak dan op de inhoud van de boodschap.’
Mannen zijn betere leiders.
‘Een typisch voorbeeld van een mindbug die al heel lang geleden is ontstaan, toen we nog in groepen van 150 mensen rondzwierven op de savanne. De sterkste figuur liep voorop en had de leiding; dat was in die tijd een man.’

Bron: DNB Florijn #3 – September 2015
Auteur: Marlieke van der Sijde