Zij aan Zet

Waarom lukt het de één wél om door te stromen en blijft de ander steken, ondanks hard werken en goede bedoelingen? In Zij aan Zet gaan Esther Mollema en Emmalotte Smit samen op zoek naar antwoorden. Deze serie is er voor iedereen die niet op de automatische piloot wil blijven meedraaien, maar zélf in de cockpit van hun carrière wil stappen.

De aanleiding? Esther heeft jarenlang trainingen gegeven aan vrouwen in organisaties. Nu doen we dat niet meer, want échte inclusie betekent dat iedereen meedoet. Daar staan we volledig achter. En toch… zijn de vraagstukken er nog steeds. Vrouwen krijgen vaker vage feedback, minder promoties, en worden anders beoordeeld, ook als ze hetzelfde doen als hun mannelijke collega’s.

We nemen deze podcastserie op om die lessen niet verloren te laten gaan. Wat we leerden van duizenden gesprekken, onderzoeken en trainingen geven we nu door. Aan een nieuwe generatie, die barst van de potentie.

Aflevering 2 Op koers komen: Hoe jij je loopbaan zelf vormgeeft

Waarom voelt het soms alsof je carrière je overkomt in plaats van dat je ’m zelf vormgeeft? En hoe komt het dat zoveel mensen terechtkomen in werk dat eigenlijk niet bij ze past?

In deze aflevering delen Esther en Emmalotte een praktisch stappenplan om dat patroon te doorbreken. We gaan terug naar het begin: wat wil je eigenlijk écht? Ze laten zien hoe je dat zwarte gat in de toekomst ombuigt naar een loopbaan die wél energie geeft. Met heldere stappen, eerlijke voorbeelden (ja, ook uit eigen leven, inclusief mislukte tussenjaren, twijfel en omwegen) en praktische inzichten voor wie niet langer wil meewaaien, maar sturen.

Want wie weet wat haar drijft en waar ze goed in is, wordt waardevoller. Je kunt dan zelf kiezen waar jij het verschil maakt, in werk dat past bij wie je bent.

Esther deelt de methode die ze ontwikkelde in trainingen aan duizenden vrouwen. Emmalotte laat zien hoe je die inzichten omzet in gewoontes. Zodat koers bepalen niet iets is wat je uitstelt, maar gewoon iets dat je doet.

Reageren op deze podcast? Bericht ons via mollema@dir.nl of emmalotte@dir.nl

Zij aan Zet

Waarom lukt het de één wél om door te stromen en blijft de ander steken, ondanks hard werken en goede bedoelingen? In Zij aan Zet gaan Esther Mollema en Emmalotte Smit samen op zoek naar antwoorden. Deze serie is er voor iedereen die niet op de automatische piloot wil blijven meedraaien, maar zélf in de cockpit van hun carrière wil stappen.

De aanleiding? Esther heeft jarenlang trainingen gegeven aan vrouwen in organisaties. Nu doen we dat niet meer, want échte inclusie betekent dat iedereen meedoet. Daar staan we volledig achter. En toch… zijn de vraagstukken er nog steeds. Vrouwen krijgen vaker vage feedback, minder promoties, en worden anders beoordeeld, ook als ze hetzelfde doen als hun mannelijke collega’s.

We nemen deze podcastserie op om die lessen niet verloren te laten gaan. Wat we leerden van duizenden gesprekken, onderzoeken en trainingen geven we nu door. Aan een nieuwe generatie, die barst van de potentie.

Aflevering 1 – De stand van zaken: gender bias op de werkvloer

In de eerste aflevering duiken we in de feiten en mechanismen achter gender bias in Nederland. Wat is bias eigenlijk? Waarom speelt het juist op de werkvloer zo’n grote rol: van ‘de klik’ bij sollicitaties tot wie er onbewust als leider wordt gezien?

Op basis van Esther’s ervaring met het trainen van professionals in Nederlandse organisaties, bespreken we hoe deze patronen werken én wat je zelf kunt doen om niet vast te lopen. Je krijgt 6 praktische tips om scherper te kijken, strategischer te handelen en dichter bij je doelen te blijven.

Reageren op deze podcast? Bericht ons via mollema@dir.nl of emmalotte@dir.nl

Onze aanraders:

•  Women in The Workplace 2025: The 10th-anniversary report – McKinsey & Company
• Invisible Women – Caroline Criado Perez
• The Reference Men – documentaire NPO
• Biased – Jennifer Eberhardt
• What Works: Gender Equality by Design – Iris Bohnet
• De Eeuw van de Vrouw – podcastserie Suzanna Jansen

Een sterk team bestaat uit mensen met verschillende talenten en een eerlijke taakverdeling. Onderzoek, analyse, details uitpluizen, bellen, presenteren—elke taak draagt bij aan het eindresultaat. Toch krijgen vooral zichtbare taken erkenning, waardoor sommigen teamleden als drijvende kracht worden gezien en andere teamleden juist weer niet. Dit artikel binnen de #InclusieDoen-serie laat zien hoe zichtbaarheid en onbewuste vooroordelen erkenning beïnvloeden en biedt concrete handvatten voor een eerlijke taakverdeling.

De impact van zichtbaarheid

In organisaties is zichtbaarheid vaak cruciaal voor nieuwe kansen en promoties. Ons brein werkt nu eenmaal zo dat we bij nieuwe projecten en promoties sneller denken aan bekende gezichten en hun vaardigheden, terwijl collega’s die minder op de voorgrond treden over het hoofd worden gezien. Ondanks dat organisaties proberen om objectieve systemen op te zetten om eerlijker te selecteren, blijft taakverdeling vaak onderbelicht. Wie steeds de onzichtbare taken krijgt, loopt kansen mis. Dit leidt niet alleen tot ongelijkheden in doorgroeimogelijkheden, maar zorgt er ook voor dat talent onbenut blijft.

Zichtbaarheid is geen toeval

We doen het liefst werk dat bij ons past, en persoonlijkheidstesten spelen hierop in door ons te labelen als blauw of rood, of als uitpluizer of verbinder. Maar deze labels rechtvaardigen ook waarom sommige mensen vaker in de spotlights staan dan anderen – alsof dat nu eenmaal is hoe het hoort.

Extraverten krijgen vaker erkenning, terwijl introverten, bescheiden collega’s en teamgerichte denkers – die vaak een groot deel van het werk doen – minder snel als ‘het gezicht’ van een project worden gezien. Hierdoor wordt onbewust meer resultaat en daadkracht  aan zichtbare mensen toegeschreven, terwijl anderen niet gezien en gewaardeerd worden.

Wie minder zichtbaar is, wordt vaak beoordeeld op beperkte informatie: je bent jong, vrouw, slaat borrels over of stelt weinig vragen in meetings. Die laatste twee punten kunnen ten onrechte als desinteresse worden gezien. Zo wordt bescheidenheid een nadeel.

Zichtbaarheid gaat dus niet alleen over werkprestaties, maar ook over perceptie. Een echte high-performance organisatie benut álle talenten en voorkomt dat groei alleen afhankelijk is van wie het meest opvalt. Je wilt niet alleen extraverte talenten laten doorstromen, maar ook de stille krachten die je organisatie versterken en verrijken. Een eerlijke taakverdeling zorgt ervoor dat iedereen kan groeien en bijdragen aan het succes van het team.

De gevolgen van oneerlijke taakverdeling

Onderzoek laat zien dat de verdeling van zichtbare en onzichtbare taken niet alleen afhangt van persoonlijkheidstype, maar ook dat onevenredig vaak vrouwen benadeelt. Een studie van Rachel M. Korn, Asma Ghani en Joan C. Williams voor de Universiteit van California, gepubliceerd in de Harvard Business Review toont niet alleen een scheve verdeling, maar ook een verschil in perceptie: 85% van de witte mannen vindt de taakverdeling in hun team eerlijk, terwijl dit percentage daalt naar 50% bij witte vrouwen en 43% bij zwarte vrouwen. Vooral de scheve verdeling tussen twee soorten werk heeft grote gevolgen:

• Carrièrebevorderend werk – Taken met een hoge status, zoals presentaties geven aan senior management, het bedrijf extern vertegenwoordigen en leidinggeven aan high-profile projecten.
• Niet-promotiewaardig ondersteunend werk – Onzichtbare, routinematige taken zoals vergaderingen plannen, administratie, huishoudelijke klusjes (zoals opruimen) en emotioneel werk (zoals bemiddeling bij conflicten).

Vrouwen krijgen 20% meer niet-promotiewaardige taken dan mannen, waardoor ze minder zichtbaar zijn en minder snel als toptalent worden gezien. Hierdoor blijven ze vaker onder de radar, terwijl collega’s met zichtbaarder werk sneller als talent worden gezien. Dit laat zien dat taakverdeling niet alleen een kwestie is van efficiëntie, maar direct invloed heeft op loopbanen. Simpelweg hard werken blijkt niet de sleutel tot doorgroei als je vooral werk doet dat onzichtbaar blijft.

Deze verschillen stapelen zich op en bepalen uiteindelijk wie wél en wie niet doorgroeit. Een simulatiestudie uit hetzelfde onderzoek door Korn, Ghani & Williams laat zien dat een promotiebias van slechts 5% op lange termijn resulteert in een organisatie met nog maar 2% vrouwen in de top. Taakverdeling heeft dus veel meer impact op carrièrekansen dan we vaak denken.

Oplossingen: #InclusieDoen

Goed nieuws: het onderzoek van de Universiteit van California toont aan dat een bewuste taakverdeling werkt. Scheve verhoudingen kunnen verdwijnen, en leiderschapskansen eerlijker worden verdeeld – zonder dat dit ten koste gaat van anderen. Een gelijke verdeling van kansen versterkt het hele team en zorgt ervoor dat talent beter benut wordt.

Onze #InclusieDoen-interventies richten zich op drie niveaus: leiders, teams en individuen.

Als leider speel je een sleutelrol in de taakverdeling en dus in de zichtbaarheid van je teamleden. Wil je een high-performance team? Dan is het essentieel dat kennis en talenten zo goed mogelijk worden benut en verspreid binnen de organisatie. Als poortwachter heb je hierin een cruciale verantwoordelijkheid.

Ook teams kunnen direct stappen zetten naar een eerlijkere taakverdeling. Maak het een gewoonte om regelmatig de verdeling van taken te evalueren, bewust toe te wijzen en elkaar hierop te bevragen. Zo voorkom je dat dezelfde mensen steeds zichtbare of onzichtbare taken krijgen. Een handige tool is een zichtbaarheidsmatrix, waarin je namen en taken bijhoudt. Dit helpt patronen te herkennen en scheve verdelingen tijdig bij te sturen.

Voor jou, als individu, is het belangrijk om af en toe uit de comfortzone te stappen. Onbewuste patronen doorbreek je door soms bewust iets te doen wat niet vanzelf komt. Voor sommigen betekent dit actiever zichtbaar zijn, voor anderen juist bewust ruimte maken voor anderen.

Taakverdeling beïnvloedt carrières – wees je daarvan bewust en draag bij aan een eerlijker systeem, waarin iedereen de kans krijgt om te groeien en teams sterker en succesvoller worden.