Afbeelding Juan Moyano/ Getty Images via Harvard Business Review 

Naar aanleiding van haar observaties dat veel organisaties nog steeds worstelen met het werken aan meer diversiteit, zet Esther in dit artikel de noodzaak, kracht en uitdagingen ervan op een rij.

Diversiteit: Briljant of Belemmerend?

Onze geschiedenis is doordrenkt van ideeën die aanvankelijk werden weggewuifd, maar uiteindelijk cruciaal bleken voor vooruitgang. Hieronder enkele historische voorbeelden van revolutionaire denkers die eerst werden bespot voordat de waarde van hun ideeën breed werd erkend:

• Josephine Cochrane vond in 1886 de vaatwasser uit, waarna haar uitvinding werd weggehoond als nutteloos omdat vrouwen dan niets meer te doen zouden hebben.
• Svante Arrhenius berekende in 1896 voor het eerst de potentiële opwarmende effecten van koolstofdioxide, maar zijn bevindingen werden destijds nauwelijks serieus genomen.
• In de jaren 60 werden artsen die waarschuwden voor de gevaren van roken belachelijk gemaakt door collega’s, die roken aanprezen als gezond, stressverlagend en zelfs als een remedie tegen astma.

Dit rijtje laat zien dat briljante ontdekkingen die we nu benutten, in de tijd van ontstaan als belachelijk werden afgedaan. Hun vindingen strookten niet met de toen gangbare opvattingen en de grote meerderheid hield vooruitgang tegen door vernieuwende denkers te ridiculiseren.

De weerstand tegen verandering, een menselijk trekje zoals ik straks toelicht, leidde in veel gevallen tot het vertragen of zelfs blokkeren van ontwikkelingen die uiteindelijk de samenleving als geheel ten goede zouden gekomen. Het roept de vraag op welke vooruitgang we vandaag de dag geblokkeerd zien door de weerstand tegen verandering. In de maatschappij als geheel en binnen organisaties.

Hoe Diversiteit Je Organisatie Kan Transformeren – Als Je Het Toelaat

In de huidige, complexe wereld is het vermogen om verschillende perspectieven te integreren cruciaal voor het succes van organisaties. Het effectief omgaan met de vele uitdagingen die we hebben, zowel intern als extern, vereist zorgvuldig verkennen en uitwerken van mogelijkheden om uiteindelijk gewogen besluiten te kunnen nemen. Om deze beslissingen op een gedegen manier te kunnen nemen, is het essentieel dat organisaties verschillende invalshoeken in huis halen door actief diverse teams te bouwen. Deze diversiteit zorgt ervoor dat alle mogelijkheden grondig worden gewogen en dat beslissingen breder worden gedragen.

Talloze onderzoeken hebben inmiddels de waarde van deze diversiteit in teams steeds duidelijker aangetoond. Studies van gerenommeerde instellingen zoals McKinsey, Glassdoor, Deloitte en andere [1] laten zien dat organisaties die openstaan voor diverse perspectieven significant beter presteren. Ze excelleren niet alleen in innovatiekracht en besluitvorming, maar ook in het vergroten van hun marktaandeel en het verhogen van klanttevredenheid. Bovendien zijn dergelijke organisaties succesvoller in het aantrekken en behouden van talent, doordat ze een omgeving creëren waarin verschillende ideeën worden gewaardeerd en waar medewerkers zich uitgedaagd en gesteund voelen.

Toch blijkt diversiteit, ondanks al het overtuigende bewijs van de voordelen, in veel organisaties een gevoelig en vaak lastig te implementeren thema. Dat lijkt soms te wijten aan een gebrek aan kennis over de voordelen, maar vooral ook aan het daadwerkelijk willen omarmen en integreren van diverse perspectieven in de organisatiecultuur. Ten slotte vergt het ook moed en doorzettingsvermogen van leiders om deze verandering door te voeren, richting een mooie beloning: een veerkrachtigere, innovatievere en succesvollere organisatie.

Afbeelding door HBR Staff – via Harvard Business Review

De Diversiteitsparadox: Begrijpen dat Wat Goed is Niet Vanzelf Komt

Als de voordelen van diversiteit zo duidelijk zijn, waarom blijft het dan een lastig onderwerp in veel organisaties? Dit fenomeen staat bekend als de ‘diversiteitsparadox’. Ondanks het overweldigende bewijs uit talrijke onderzoeken die aantonen dat diversiteit leidt tot betere innovatie, besluitvorming en concurrentievoordeel, blijven veel organisaties en individuen terughoudend in het volledig omarmen ervan. Deze terughoudendheid komt voort uit een diepgewortelde neiging om te kiezen voor het bekende: gemak en stabiliteit, zelfs als dat betekent dat de bewezen voordelen van diversiteit worden genegeerd en dus niet geoogst.

Er zijn twee belangrijke redenen die deze paradox verklaren:

1. Macht en Behoud van Status Quo

Een belangrijke factor die de diversiteitsparadox verklaart, is de angst voor verandering binnen de gevestigde orde en daarmee mogelijk verlies van hun macht en status. Dit verzet, gedreven door eigenbelang, belemmert de vooruitgang en blokkeert nieuwe ideeën en ontwikkelingen die juist tot meer groei en succes zouden kunnen leiden binnen de organisatie als geheel.

Een voorbeeld hiervan was het verzet binnen de TU Eindhoven tegen plannen die een einde moesten maken aan de ongelijke man-vrouwverdeling onder wetenschappelijke stafleden. Jarenlang kwamen allerlei plannen niet van de grond, tot vanaf 1 juli 2019 vacatures voor hoogleraren de eerste zes maanden exclusief open werden gesteld voor vrouwen. De meerderheidsgroep verzette zich hevig: eind oktober 2019 hadden maar liefst 54 mannen een klacht ingediend bij het antidiscriminatiebureau Radar en het College voor de Rechten van de Mens (CVRM). Hoewel het plan enigszins aangepast moest worden, kon het grotendeels ongewijzigd doorgaan. De meerderheidsgroep moest zijn verzet opgeven en nu vult de TU Eindhoven de helft van alle vacatures in met vrouwen.

Ook Unilever liet zien dat als je echt wilt in korte tijd 50% van het topmanagementfuncties naar vrouwen kunt laten gaan. En de Raad van Toezicht van de Wilde Ganzen koos onlangs voor 3 nieuwe Raad van Toezicht leden met een cultureel diverse achtergrond omdat ze ook in de Raad van Toezicht de visie van de Wilde Ganzen meer wilde uitdragen.

2. Menselijke Natuur en Verlangen naar Comfort

Een tweede factor die de diversiteitsparadox verklaart, is de natuurlijke neiging van de mens om zich comfortabeler te voelen in homogene groepen, waarbinnen minder conflicten en uitdagingen ontstaan. Dit gevoel van comfort is historisch bepaald, omdat mensen van oudsher overleefden in hechte, gelijkgestemde gemeenschappen. In een prehistorische context was deel uitmaken van een homogene groep met gemeenschappelijke normen en waarden essentieel voor je overlevingskansen, veiligheid en samenwerking. Deze evolutionaire voorkeur voor homogeniteit heeft zich door de eeuwen heen voortgezet, waardoor het onbewuste brein van mensen zich nog steeds prettiger voelt in groepen waarin ze zichzelf in anderen herkennen.

Hoewel mensen vaak zeggen meer diversiteit na te streven, blijkt uit onderzoek dat hun brein meer rust ervaart in omgevingen met gelijksoortigen. Zelfs als zo’n omgeving minder effectieve besluitvorming oplevert. Dat maakt dat het onbewuste brein, waarmee je het merendeel van je dagelijkse beslissingen neemt, de voorkeur geeft aan mensen die op jou lijken. Het is ook de reden dat nieuwe medewerkers zich in zo’n homogene omgeving vaak bijzonder snel aanpassen aan de heersende normen en gedragingen. Herkenbaar?

• Als je rond 2010 thuiswerken toestond om medewerkers te helpen hun privéleven en ambities fijner en efficiënter te combineren en daardoor bewezen medewerkers meer motiveerde en waardeerde, werd je gezien als een zwakke leidinggevende. Dus mocht thuiswerken ook van jou niet.
• Als alle teamleden ‘ja’ en ‘amen’ zeggen tegen de leidinggevende, slik je je eigen feedback die in een andere richting wijst ook maar in.

We willen er onbewust graag bijhoren. Je onbewuste brein geeft zo, wellicht vaker dan jij denkt, de voorkeur aan het gemak van een homogeen team boven het nastreven van betere resultaten voor de organisatie. We kiezen dus vaak onbewust voor comfort, wat betekent dat de voordelen van diversiteit daarmee worden genegeerd.

Waar staat jouw Organisatie? Gaan jullie Galilieo vinden? 

Herken je bovenstaande redenen voor de diversiteit paradox, ook binnen jouw organisatie of binnen jezelf? Herken je het mogelijke verzet van de gevestigde orde? Zijn er ongeschreven regels actief die voor hen gunstig zijn maar niet voor anderen of de organisatie als geheel?

Zo weet ik nog dat ik aan het begin van mijn loopbaan (en met mij veel vrouwen) verstrikt raakte in de ongeschreven regels rond moederschap en ambitie. De gevestigde orde gaf aan het niet normaal te vinden dat je als moeder fulltime ging werken, én zij hanteerden ook de regel dat je geen manager kon worden als je niet fulltime werkte. Op dit moment hoor ik van veel net gepromoveerde vrouwen dat ze het commentaar krijgen dat ze die promotie waarschijnlijk hebben gekregen omdat er een vrouw benoemd moest worden. Vooral als die opmerking uit de mond van heersende machthebbers binnen je organisatie komt is dat een heel schadelijke opmerking en  onbewuste poging om oude belangen in stand te houden of te herstellen.

Herken je in je organisatie ook de verwoestende onbewuste voorkeur voor mensen die op de top lijkt? Dat zie aan wie er in een team worden aangenomen, welke beoordelingen ze krijgen en wie promotiekansen heeft of krijgt. En wie niet. Maar ook naar wie er geluisterd wordt tijdens overleggen en hoe het werk binnen het team wordt verdeeld. Vooral in Nederland is dit nog steeds een grote uitdaging omdat veruit de meeste Nederlanders denken geen last te hebben van onbewuste vooroordelen (Lees als je hierover meer wilt weten mijn blog).

De toekomst van je organisatie hangt sterk af van het vermogen om de kansen van diversiteit te benutten. Hoe gaat dat in jouw organisatie? Welke mensen en welke ongeschreven regels belemmeren vooruitgang? Welke moeilijke gesprekken moeten worden gevoerd en welke harde noten gekraakt? Hoe kunnen jullie deze onderwerpen met elkaar bespreekbaar maken? Dit zijn cruciale vragen, want de toekomst van je organisatie staat op het spel.

[1] 1.       ( McKinsey (2015, 2018, 2020, 2023), Glassdoor (2014),  Deloitte (2022), Boston Consulting Group, (2018), Center for Talent Innovation (2013), EEOC (2016),Credit Suisse (2016), PwC (2019), HBR (2016))