Waarom dit de tijd is om nog meer aan Diversiteit & Inclusie te werken
Ik maakte dit 5 minuten filmpje waarom DIT het moment is nog meer vaart te maken met je inspanningen voor meer diversiteit en inclusie. Check it out!
In de afgelopen paar maanden hebben we ruim zestig (online) trainingen gegeven bij overheidsinstellingen, bedrijven en andere organisaties. Uit die vele ontmoetingen en interacties haal ik vijf inzichten die ik graag met je deel.
Black Lives Matter (BLM) heeft ook in Nederland gelukkig zijn uitwerking niet gemist en de gevoelige dialoog over racisme en discriminatie aangejaagd. Door alle lagen heen zijn mensen in ons land meer gaan nadenken over onrechtvaardigheid en of we mensen met dezelfde talenten wel evenveel kansen geven. Meer mensen herkennen en erkennen dat we ook Nederland institutioneel racisme kennen en de gesprekken hierover leiden tot meer inzicht en onderling respect. Je ziet dit bijvoorbeeld terug in de grote stijging van het percentage mensen dat nu echt van Zwarte Piet af wil. Zelf merk ik het aan het groeiende aantal mensen dat zich inschrijft voor trainingen over diversiteit en inclusie, ook al is het online. Daarbij stellen veel deelnemers met veel privileges niet alleen vast dat zij zijn omgeven door mensen met evenzoveel privileges. Zij durven zich nu ook hardop de vraag te stellen of ze hun kinderen wel helpen door ze op te laten groeien in een omgeving zonder diversiteit.
Bij veel organisaties schrijven zich onverwacht veel mensen in. “We rekenden op twintig en we hebben nu honderdvijftig aanmeldingen”, is echt zeker tien keer voorgevallen. Het aantal mensen dat zich actiever wil inzetten voor meer diversiteit en inclusie groeit, en dat is een goede zaak. BLM heeft veel mensen wakker geschud. Veel werknemers willen een eerlijker arbeidsklimaat en willen werken voor een organisatie die hier echt werk van maakt. Ze vragen hier veel actiever om en benoemen windowdressing eerder.
Een ander gevolg van BLM: spitste de discussie over diversiteit in Nederland zich voorheen toch nog wel vaak toe op genderdiversiteit, dat is sinds de zomer echt veranderd. De aanvragen die nu binnenkomen gaan over diversiteit in veel bredere zin, waarbij vooral culturele diversiteit/huidskleur veel meer aandacht krijgt. Eigenlijk heb ik geen aanvragen meer die alleen over genderdiversiteit gaan en dat is echt een trendbreuk.
Wat ook opvalt is dat mensen hun ervaringen met uitsluiting, discriminatie of racisme steeds vaker en openlijker delen. We leren beter te luisteren en pakken het serieuzer op dan voorheen. Daarbij lijken we steeds beter te beseffen dat we zelf niet de norm zijn. Voorheen was er nog wel eens een bestuursvoorzitter die een ernstige klacht afdeed met een opmerking dat dit waarschijnlijk een incident was en dat het verder wel meevalt. Nu zie ik meer leiders van organisaties écht luisteren en zich openstellen voor het gesprek over thema’s als exclusie en discriminatie. Tijdens een sessie vertelde een CEO over zijn pestverleden en stelde zich zo heel kwetsbaar op. Daarmee creëerde hij de verbinding met andere mensen die hun pijnlijke verhalen deelden.
Een ander belangrijk wereldschokkend feit in 2020 was natuurlijk COVID-19. “Vijftien maanden” was het gemiddelde antwoord van deelnemers aan een grote conferentie op de vraag hoeveel tijd hun organisatie nodig zou hebben om iedereen voor te bereiden op thuiswerken. Dat was in januari 2020. En wat bleek… de wereld schakelde twee maanden later in gemiddeld tien dagen volledig over op thuiswerken. We blijken onder druk beter in staat om te veranderen dan we denken. In de meeste organisaties steeg in het begin de productiviteit door het thuiswerken. Maar naarmate de pandemie langer duurde, deed de vermoeidheid bij velen zijn intrede en merkten we dat we ook dingen hadden laten liggen. Spannende gesprekken konden niet langer worden uitgesteld ‘tot we elkaar weer zien’ en dus moesten we heikele punten en irritaties online leren adresseren. Hoe bespreek je lastige zaken en houd je de sfeer op afstand goed? Het is een vraag die veel managers bezighoudt. Net als de vraag hoe we verbinding en vertrouwen binnen digitale teams kunnen voeden. Juist nu deze situatie langer duurt, is het van essentieel belang om te begrijpen hoe inclusie werkt voor digitale teams. En opeens staan organisaties in de rij om de inclusieve vaardigheden van hun teams met behulp van trainingen te verbeteren. Daar helpen we natuurlijk graag bij. We leren hoe je je gewoontes met wat aandacht inclusiever maakt en als het echt een automatisme is geworden je deze nieuwe gewoonte gewoon blijft doen wat inclusie en diversiteit in teams ten goede komt. Inclusieve leiders hebben de toekomst, ook als we weer meer hybride kunnen gaan werken. Zij zijn het beste in staat om divers samengestelde teams optimaal uit te dagen en te laten samen samenwerken voor het beste resultaat voor de klant én de eigen organisatie.
Bij veel Nederlanders groeit de overtuiging dat we de grote besluiten in ons land niet meer moeten overlaten aan steeds dezelfde groep mensen. We hebben ons lang veilig gewaand bij een homogeen leiderschapsprofiel in de politiek, binnen besturen en in het bedrijfsleven. Inmiddels rijst toenemend de vraag of deze mensen ons land en onze bedrijven genoeg aanzetten tot vernieuwing en verbetering. Denk aan de energietransitie, het aanpakken van ongelijkheid, diversiteit, migratie, de toekomst van Europa, racisme en de klimaatdoelstellingen. Het zijn allemaal onderwerpen die om visie en een aanpak vragen. Daarbij valt steeds vaker op dat de macht het eigen gelijk creëert door anderen aan de overlegtafel en in de besluitvorming buiten te sluiten. We worden kritischer naar deze zittende leiders, en accepteren minder de langzame gang van zaken en eindeloze compromissen.
Voorbeelden in de rest van de wereld inspireren ons en dagen ons uit om zelf ook meer te doen: sporters die samen tegen racisme opstaan, organisaties zoals de NASDAQ die zelf vergaande quota’s oplegt aan bedrijven die een notitie op hun beurs willen, kiezers die van hun gekozen kandidaat meer diversiteit op belangrijke politieke posities eisen en landen die hun koloniale verleden onderzoeken. Deze internationale bewegingen beïnvloeden ons als land en hoe we zelf op zaken reageren. Het besef dringt door in Nederland dat we met veel zaken rond diversiteit en inclusie niet vooroplopen maar juist achteraan en dat onze insteek van tolerantie vooral bedoeld is om zelf niet uitgedaagd te worden onze eigen normen te veranderen. En juist daarin bracht 2020 onverwacht verandering. Veranderen is lastig weten we, maar als je dan toch aan het veranderen bent, is dat vruchtbare grond voor nog meer verandering. Veranderingen in het buitenland halen Nederlandse bedrijven uit hun winterslaap, zoals recentelijk gebeurde toen Euronext door Nederlandse beleggers werd aangespoord om NASDAQ te volgen. Ook Nederlandse beleggers juichen diversiteit in besturen anno 2020 toe.
Ik ben benieuwd of je mijn observaties deelt of toevoegingen hebt. Laat het me graag weten.
Kunnen we samen in 2021 de verbetering nog meer kracht bijzetten? Ik denk het zeker. Welke dialoog kun jij in je organisatie meer opzoeken?
Als je mijn hulp daarbij kunt gebruiken, hoor ik het graag: mollema@dir.nl.
Een team heeft allerlei taken. Sommige taken hebben uitleg en begeleiding nodig als een teamlid ze niet eerder heeft gedaan. Andere taken zijn vanzelfsprekend en moeten teamleden gewoon zelf kunnen doen. Maar is dat wel zo? Indien iets voor jou duidelijk of makkelijk is, betekent dit niet dat dit voor al je teamleden ook zo is. Mensen met andere achtergronden of ervaringen kunnen bij iets wat voor jou geen uitleg nodig heeft, soms wel je uitleg of hulp gebruiken. Check bij taken die jij vanzelfsprekend vindt of dat ook zo is bij al je teamleden. Zie jezelf niet als de norm en controleer dit actief. Door dit te checken en hierop in te spelen, geef je al je teamleden dezelfde kennis en uitgangspunten om hun werk goed te kunnen doen.
Managers die aangeven dat hun deur altijd openstaat voor al hun medewerkers doen wellicht niet genoeg voor al hun teamleden. Let eens op wie er allemaal gebruik maakt van de uitnodiging om zomaar je kantoor in te lopen, je te bellen of een Teamafspraak met je in te plannen. Doet iedereen dat evenveel of zijn er mensen die je heel veel spreekt en anderen niet? Check per week hoeveel en hoe lang je je teamleden gesproken hebt en neem iedere week actief contact op met de mensen die je minder spreekt. Matig je contacten met medewerkers die je heel veel spreekt om tijd te maken voor de andere medewerkers. Laat mensen zien en voelen dat je met iedereen in gelijke mate contact wilt.
Organiseer je overleggen op een manier die maakt dat alle teamleden maximaal kunnen bijdragen. Vraag je team hoe jullie dat samen gaan oppakken en hoe jullie in team overleg verschillen gaan gebruiken om betere besluiten samen te nemen. Let er bijvoorbeeld op dat introverte collega’s ook kunnen bijdragen. Leg vast hoe jullie dat gaan doen in ieder overleg en bewaak de gemaakte afspraken.
Bewust of onbewust claimen teamleden soms ideeën die eerder door andere teamleden zijn aangedragen. Hierdoor krijgen sommige teamleden niet de krediet die verdienen. Let er zelf op en corrigeer en vraag je teamleden dit ook te doen voor elkaar.
Deze 7 basisregels helpen je team onderling en met jou aan inclusie en vertrouwen te bouwen. Wellicht een idee om in je team te bespreken aan welke van deze 7 basisregels nog wat te verbeteren valt en of je team aanvullingen heeft op deze basisregels voor jullie team?
Geef je medewerkers even veel kans om hooggewaardeerde en zichtbare taken in je team en voor e organisatie te doen. Geef iedereen de kans om af en toe te presenteren, de afdeling te representeren of een project te leiden. Door iedereen dezelfde kansen te geven, kan iedereen leren en groeien.
Naast het eerlijk verdelen van de zichtbare taken kan je ook de onzichtbare taken die je team moet uitvoeren eerlijk over de groep delen. Laat in een schema zien hoe je de meer onzichtbare taken verdeeld over het hele team en evalueer iedere 6 maanden of de verdeling van de zichtbare en onzichtbare taken nog goed georganiseerd zijn met je hele team.
Je wilt als manager een fijne sfeer in je team waarin iedereen zich gezien en gehoord voelt zodat alle teamleden optimaal kunnen bijdragen. Grapjes en humor in een team stimuleer je natuurlijk maar je grijpt gelijk in als grappen sommige teamleden kwetsen of ongemakkelijk laten voelen. Let als manager ook goed op of alle teamleden elkaar allemaal juist en tijdig informeren. Ook wil je in je teams sub-groepen voorkomen omdat deze mensen vooral veel met elkaar omgaan en (on)bewust andere mensen uitsluiten. Vraag je teamleden hier zelf ook op te letten en elkaar hier snel op te corrigeren mocht het een keer mis gaan.
Hoe is het om zwart te zijn? Hoe is het om een zwarte man te zijn? Iedere dag weer? Kan je dat voelen? Deze commercial gemaakt door P&G komt heel dichtbij. Ervaar de pijn, voel de achterdocht en de uitsluiting en kijk in de spiegel van je eigen gedachtes en acties. De korte film roept op om wie je ook bent, je rol te pakken om deze onbewuste vooroordelen te stoppen.