door Esther Mollema
De IPCC-rapporten van de Verenigde Naties dienen het doel om stelselmatig de beste en meeste invloedrijke academische publicaties op het gebied van het klimaat in een duidelijk format te presenteren aan beleidsmakers. Het zesde rapport (1) is eerder deze maand naar buiten gebracht en de conclusie is luid en duidelijk; menselijk handelen heeft een drastische invloed op de atmosfeer, de oceanen en het leven op land. Alleen met snel en resoluut handelen kunnen massa-extinctie, zogenoemde tipping points binnen de klimaatverandering en de gedeeltelijke ineenstorting van sectoren zoals de landbouw deels worden voorkomen. De urgentie in de toon van dergelijke conclusies is toegenomen met de afgelopen decennia. Toch hebben beleidmakers in zowel publieke en private functies deze signalen grotendeels genegeerd.
De optelsom
Het analyseren van duurzaamheidsvraagstukken en daarop conclusies trekken wordt vaak gezien als een getallenkwestie. De focus ligt vaak op tonnen CO2, vaten olie en meters zeespiegelstijging. Een gevolg hiervan is dat we de menselijke dimensie van kwesties over het hoofd zien. De wetenschap achter duurzaamheidskwesties is al lang vrij duidelijk. Het zijn mensen die het nalaten om te handelen. De vraag die gesteld moet worden is hoe organisaties mensen optimaal in staat kunnen stellen om dergelijke complexe vraagstukken op te lossen.
De voordelen van diversiteit en inclusie
Het onderzoek naar de effecten van diversiteit en inclusie binnen organisaties schetst een steeds duidelijker plaatje. Organisaties die investeren in diversiteit en inclusie zijn beter in het aangaan van complexe uitdagingen (2). Inclusieve bedrijven zijn een vruchtbare bodem voor een verscheidenheid aan perspectieven en een rijkdom aan verschillende ideeën omdat mensen zich gewaardeerd voelen en zich uit durven spreken. Een paar van de meest invloedrijke studies naar het verband tussen D&I en bedrijfsprestaties zijn gedaan door advieskantoor McKinsey (3). In een aanhoudende serie rapporten zijn een groot aantal bedrijven uit verschillende landen en industrieën onderworpen aan zowel kwantitatieve als kwalitatieve analyse. De resultaten laten zien dat er een sterke correlatie is tussen het niveau van diversiteit en inclusie en financiële prestaties. Etnisch- en genderdiverse bedrijven zijn 20% innovatieve en hebben 35% meer kans op financieel succes in vergelijking tot bedrijven die relatief laag scoren op diversiteit en inclusie.
Wat betekent dit voor duurzaamheid?
Diversiteit en inclusie zijn essentieel voor een duurzame toekomst. Diversiteit is zelfde inherent aan het concept sustainability zoals het werd geformuleerd in het bekende Brundtland rapport (4) van Verenigde Naties in 1987: ‘Ontwikkeling die tegemoetkomt aan de behoeftes van het heden, zonder de mogelijkheden van toekomstige generaties om in hun behoeften te voorzien in het gedrang te brengen.’ Met andere woorden, duurzaamheid is een kwestie van solidariteit tussen groepen mensen, zowel in het heden als de toekomst, met betrekking tot het verantwoord ontwikkelen van onze planeet. Bij het vinden van oplossingen op duurzaamheidsvraagstukken is diversiteit deel van de vraagstelling en deel van het antwoord. Deze connectie is niet alleen conceptueel. Diverse en inclusieve teams zijn beter in het creatief oplossen van problemen en het nemen van maken van gedurfde beslissingen terwijl ze betere financiële resultaten leveren.
Waardecreatie voor mens, planeet en portemonnee
Op het andere eind van het spectrum bevinden zich bedrijven die zich totaal niet bezighouden met D&I. Deze bedrijven zich vrij homogeen, zowel op het vlak van veelgebruikte diversiteitsstatistieken als de ideeën die door de organisatie vloeien. Zowel onderzoek als de meest eenvoudige logische beredenering steunt de stelling dat diversiteit en inclusie aanjagers zijn voor duurzaamheid. Het aantrekken van het beste talent met verschillende achtergronden en het vervolgens creëren van een betere inclusieve werkomgeving vergroot de kans dat een organisatie haar uitdagingen effectief kan oplossen. Niet alleen werknemers gaan erop vooruit, ook de bredere groep stakeholders schreeuwt om meer diversiteit en inclusie. Onderzoek toont bijvoorbeeld dat consumenten, vooral jonger dan vijfendertig, actief zoeken naar verantwoordelijke bedrijven en bereid zijn om meer te betalen voor dergelijke diensten en producten (5).
Wat nu?
Het investeren in diversiteit en inclusie binnen een organisatie, zowel publiek als privaat, functioneert als een brug tussen mensen, generaties en perspectieven. Het bouwen van dit soort bruggen is essentieel in het oplossen van de meest complexe globale problemen van vandaag de dag. Deze kwesties vereisen creativiteit, samenwerking en vertrouwen, welke samen de kern vormen van de waardecreatie die D&I te bieden heeft.
Sources:
door Esther Mollema
Maar liefst 1.261 mensen hebben het afgelopen jaar onze test gedaan om hun Onbewuste Vooroordelen te onderzoeken op Huidskleur en Vertrouwen.
De uitslagen laten het volgende zien:
- 81% van alle respondenten gaven aan neutraal of positief te kijken naar andere mensen, ongeachte hun huidskleur.
- 97% van alle respondenten gaf ook aan dat huidskleur geen impact heeft op hun idee of iemand een goed leider voor een organisatie zou zijn.
Daarna werden de mensen getest op hun mogelijke bias op huidskleur. Dit deel van je test gaat niet meer over je mening maar meet je onbewuste vooroordeel op mensen met een lichte of donkere huidskleur. De scores op dit onderdeel lieten zien dat de meeste respondenten zich wel degelijk door iemand huidskleur laten beïnvloeden:
- 25% van de respondenten hebben een voorkeur voor mensen met een donkere huidskleur, waarvan 8% sterk.
- 75% van de respondenten hebben een voorkeur van mensen met een lichte huidskleur waarvan 51% sterk.
De test laat bij veel van de respondenten een grote discrepantie zien tussen hoe de respondenten menen te handelen en hoe ze in werkelijkheid handelen op basis van iemands huidskleur. Het kan zijn dat mensen met grote verschillen tussen hun mening en hun onbewuste vooroordeel onbedoeld mensen op basis van hun huidskleur uitsluiten en discrimineren. Hoe groter de discrepantie, hoe harder je moet werken om iedereen een eerlijke kans te geven.
Invullers die aangaven veel om te gaan met mensen met andere huidskleuren of zijn die in een diverse omgeving zijn opgegroeid lieten minder hoge onbewuste biases zien op huidskleur.
Dit is conform onderzoek. Werken aan “vriendschap” met mensen die anders zijn dan jezelf is een betrouwbare weg richting minder onbewuste vooroordelen. Het heet de contacttheorie. Opvallend is bovendien dat door het positieve contact met mensen die worden gerekend tot de ene groep, iemand ook positiever kan worden naar mensen die worden gerekend tot een andere groep (secondary transfer effect). Een van de eerste stappen die je kunt nemen om onbewuste vooroordelen te verminderen om meer diversiteit van mensen op te zoeken en mee om te gaan.
Voor achtergrond over de test zie onze andere site https://mindbugstest.nl. Alle mensen die de test hebben gedaan hun persoonlijke, vertrouwelijke rapportage per e-mail ontvangen.
door Esther Mollema
Zijn er in jouw organisatie al afspraken gemaakt over hoe jullie na de COVID crisis het werk gaan organiseren? Is het al duidelijk hoe jij thuiswerken en werken op kantoor gaat combineren? Nog niet? Dan is het de hoogste tijd om dat samen te gaan bespreken omdat nieuwe gewoonten langzaam inslijten.
Unieke kans in deze ongekende tijden om je te ontdoen van minder effectieve gewoonten
Een crisis als deze pandemie is ongekend en komt slechts een keer in de honderd jaar voor. Voor iedereen was en is het leven echt anders nu. We hebben ook in ons werk dingen gedaan die we eerder voor onmogelijk hielden: collega’s soms al een jaar niet gezien, thuiswerkplekken geïmproviseerd en toch productief gebleven, elkaar zo goed mogelijk gesteund en klanten goed geholpen.
Nu is de tijd om de zaken die we anders maar wellicht echt beter hebben gedaan om te zetten in nieuwe afspraken en gewoonten in teams.
Hier een vier stappen aanpak om in je team te bespreken en samen aan te pakken:
Stap 1: Welke COIVD inzichten en ervaringen over werken wil je vasthouden?
Bevraag in je team elkaar uitgebreid over wat iedereen in de crisis vooral anders heeft gedaan en wat er behouden moet worden. Identificeer welke werkafspraken en procedures in je team je daarvoor moet aanpassen. Bespreek die afspraken en manieren van werken die voorheen als de norm werden beschouwd en die je nu wilt elimineren, omdat ze niet langer nodig zijn. Een voorbeeld daarvan is bepaalde overleggen die je voorheen in persoon op kantoor deed, maar die prima online kunnen worden afgehandeld.
Stap 2: Opschrijven en communiceren van alle nieuwe afspraken
De nieuwe afspraken moeten duidelijk worden opgeschreven en met het hele team en wellicht ook de organisatie gecommuniceerd worden. Besteed hier veel aandacht aan om misverstanden te voorkomen.
Stap 3: Creëer een werkomgeving die de nieuwe gewoontes en afspraken stimuleren
Mensen zijn gewoontedieren. Veel mensen gingen voor COVID vooral naar kantoor uit gewoonte blijkt uit veel onderzoek. Als je straks ander gedrag wilt met je team is het noodzaak elkaar te helpen de nieuwe gewoontes echt aan te leren. Dus als je afspreekt dat collega’s niet meer naar kantoor komen om de hele dag te bellen, sloop je na het bevestigen van deze afspraken direct ook de belhokjes eruit zodat mensen niet toch in oud gedrag kunnen vervallen. Dat vervallen in oud gedrag ligt echt op de loer omdat we dat toch het beste kennen. COVID ziet ons brein toch een beetje als een crisis situatie en wil soms onbewust toch liever terug naar het oude omdat je brein de voorkeur geeft aan die gewoonten die je het beste kent, vooral onder druk. Onderzoek en bespreek de triggers in je team waardoor jij en je collega’s wellicht makkelijk in oude normen kunnen terugvallen, zoals bijvoorbeeld toch weer iedere dag dat je werkt naar kantoor gaan terwijl dat helemaal niet je bedoeling was. Let er vooral op dat leidinggevenden zichzelf ook echt aan de nieuwe afspraken houden.
Stap 4: Blijf alert tot het nieuwe patroon echt is ingesleten: 66 dagen echte focus
De neiging om terug te vallen in oude routines ligt iedere dag op de loer. Het is daarom belangrijk om je nieuwe gewoontes voor tenminste 66 dagen iedere dag opnieuw met veel aandacht te doen. Het gaat dus niet alleen om de afspraken, een goede communicatie over de afspraken en de eerste dagen, maar vooral het volhouden. Blijf mensen herinneren wat de nieuwe procedures zijn totdat ze niet meer nieuw voelen. Herhaal de voordelen van de nieuwe afspraken en werkwijzen steeds opnieuw. Doe dit op gezette tijden en niet alleen als het niet goed gaat. Alleen dan gaat het je samen echt lukken nieuwe en betere gewoontes te bouwen die je team sterker maken.
Veel succes!
Zie ook onze training: Manager van Virtuele Teams hier
door Esther Mollema
Het voelt fantastisch om leidinggevenden en teamleiders te kunnen helpen met de uitdagingen die ze ervaren als leiders van virtuele teams. In twee webinars leren we welke aspecten extra aandacht nodig hebben en wat je net even anders moet aansturen. In deze korte video vertelt Esther wat meer over de twee compacte webinars.
Deze training werd eerder alleen incompany aangeboden, maar vanaf nu is ook open inschrijving voor individuele deelnemers mogelijk zodat je zelf kunt groeien in virtueel leiderschap. We starten in april.
Zie hier voor meer informatie voor de Incompany: hier
En meer informatie over de Open training vind je: hier
door Esther Mollema
En toch zijn we banger voor haaien dan voor muggen. Die gespierde vissen met een bek vol zaagtanden spreken kennelijk meer tot onze verbeelding dan een beet door rondvliegende, zoemende muggen. Maar wist je dat muggen jaarlijks meer dan 800.000 dodelijke slachtoffers meer maken dan haaien?
Schijn bedriegt.
Verhalen over racisme en discriminatie zijn net als haaienbeten: afschrikwekkend, heftig en afkeurenswaardig. Vind jij vast ook?
En toch leveren jij en ik er, vaak onbedoeld, vrijwel dagelijks een bijdrage aan.
Onze onbewuste vooroordelen, heel onschuldig en grappig bedoelde woorden, kunnen als muggenbeten werken: ze zetten mensen weg, sluiten uit. Ze kunnen pijnlijk zijn en grote schade aanrichten bij een ander. En zijn dus niet zo onschuldig als ze lijken.
Bedenk je dat eens de volgende keer in je team iemand een collega ‘homo’ toewerpt, een grap maakt over iemands huidskleur of afkomst of een vrouwelijke collega ‘ons meisje’ noemt.
Onbewuste vooroordelen veroorzaken veel pijn en kunnen leiden tot bijvoorbeeld racisme en seksisme. Ga het gesprek aan in je team en spreek elkaar aan op die onbewuste vooroordelen. Hier een paar regels om met elkaar af te spreken en elkaar op te corrigeren:
- We reageren direct op dubbele standaarden en stereotypen.
- We hanteren duidelijke afspraken hoe micro-agressies, zoals herhaaldelijke interrupties tijdens vergaderingen, tegen te gaan.
- We corrigeren iemand die krediet vraagt voor ideeën die door iemand anders zijn bedacht.
- We nodigen actief anderen (bijv. introverte mensen) uit om hun mening te geven.
- We corrigeren degenen direct die andere teamleden buitensluiten of die anderen een ongemakkelijk of minderwaardig gevoel geven.
- We stimuleren humor die niet kwetst.
- We zorgen ervoor dat we voor iedereen even toegankelijk zijn.
door Esther Mollema
Mannen en vrouwen krijgen vaak hele andere feedback. Daardoor groeien vrouwen minder snel door binnen organisaties. Gelukkig zijn er manieren om iets te doen aan deze gender bias.
Ik werd geïnterviewd over feit dat mannen en vrouwen anders feedback krijgen naar aanleiding van goed onderzoek in Engeland:
– vrouwen krijgen minder feedback
– vrouwen krijgen vager feedback
– vrouwen krijgen minder actionable feedback
Als je dat weet dat dat waarschijnlijk ook zo is in jouw organisatie dan kan je er samen gelukkig aan wat aan doen!
Lees het volledige artikel en mijn tips hier!
