Nu de gedachten zich langzaam weer richten op een werkend leven na covid, willen veel organisaties hun medewerkers graag weer in meer of mindere mate op kantoor zien, want “dat werkt toch fijner”. Maar is dat zo? Onderzoek van Slack-denktank Future Forum[1] in de VS laat zien dat slechts 3 procent van de zwarte werknemers in de VS ernaar uitziet om na corona weer volledig op kantoor te gaan werken, tegen 21 procent van de witte werknemers. Het laat ook zien dat zwarte werknemers die vanuit thuis werken zich 50 procent meer verbonden voelen met hun werk en 64 procent minder stress ervaren. Wat kunnen we hiervan leren? Zouden er ook mensen in jouw organisatie zijn die wel van hun werk houden maar die liever niet terugkeren naar kantoor?
Zeker, sommige mensen krijgen van weer naar kantoor gaan een enorme boost. Eindelijk weer je collega’s zien en weer meer echt samendoen. Organisaties geloven dat hun organisatiecultuur meer tot leven komt als mensen fysiek samenwerken. Dat is ook zo maar dan moet wel iedereen zich op zijn gemak en veilig voelen. Vaak worden organisatieculturen in prachtige woorden omschreven, zoals verbindend, veilig, ieder talent telt, samenwerken, leren van elkaar… Maar wat op papier staat blijkt vaak niet de werkelijkheid. Voor sommige mensen is dat geen probleem, hoe mensen op kantoor met elkaar omgaan past hun prima. Zij behoren vaak tot de groep ‘veelvinkers’: de mensen die vaak in organisaties de cultuur en de omgangsvormen bepalen (zie ook het boek van Joris Luyendijk: De zeven vinkjes – Hoe mannen zoals ik de baas spelen[2]). Mensen die niet tot die groep behoren, moeten zich vaak aanpassen en kunnen op hun werk niet altijd zichzelf zijn. Zij ervaren uitsluiting en druk om zich aan te passen aan de normen van de veelvinkers in ‘de club’. Voor mensen die minder privileges maar meer diversiteit brengen in de organisatie voelt de organisatiecultuur niet automatisch prettig (zie ook: https://www.esthermollema.nl/hoe-geprivilegieerd-ben-jij/).
Zou jij in zo’n organisatie graag terug willen naar kantoor?
Neem het voorbeeld van de advocatuur in Nederland. NRC interviewde 38 vrouwelijke (oud-) advocaten bij de vijf grootste Nederlandse advocatenkantoren.3 Niet alleen geven deze vrouwen aan veel minder kansen ooit partner te worden, ze hebben in een aantal gevallen ook te maken met seksisme, een angstcultuur en bullebakkerig danwel studentikoos gedrag binnen hun organisaties. Veel vrouwen gaven aan de Zuidas, ondanks het toenemende bewustzijn, niet (cultureel) divers te vinden. Het lijkt erop dat als je niet een overzelfverzekerde witte man bent je een olifantenhuid moet kweken om de top te kunnen halen. Wie denkt er na lezing nog dat de geïnterviewde vrouwen graag weer terug willen naar 60 uur werken op kantoor?
Veel mensen zijn er thuiswerkend achter gekomen dat ze hun vak nog steeds heel leuk vinden maar dat de organisatie waarin ze hun vak uitoefenen hen tegenstaat. Zij behoren tot de groep die op dit moment in de Verenigde Staten wat wordt genoemd ‘The Great Resignation’ aanjaagt. Nu we weer meer naar kantoor gaan, is ook in Nederland een grote groep mensen die twijfelt en van baan wisselt of dat van plan is. En dat terwijl organisaties al enorm stoeien in een heel krappe arbeidsmarkt.
De sleutel voor organisaties om uitstroom te voorkomen, is om mensen langer aan zich te binden. Dat doe je als je ervoor zorgt dat alle mensen in teams zich thuis kunnen voelen. Echt zichzelf kunnen zijn helpt mensen enorm om hun talenten in te zetten en samen te werken aan groei en resultaat. De verzamelterm hiervoor is inclusie.
30% meer kans op een vroege dood. Echt.
Je niet prettig voelen in een team of organisatie heeft een heel groot negatief effect op je prestaties en je gevoel van welzijn. Het klinkt ongelofelijk, maar mensen die veel isolatie en uitsluiting ervaren in hun leven hebben een 30% hogere kans op een vroege dood.4
In de transitie van thuiswerken naar weer meer op kantoor is het dus heel belangrijk om te werken aan een inclusieve cultuur. In dit licht is het niet verstandig om eenvoudig de draad weer op te pakken van voor corona. Hoogste tijd om afscheid te nemen van overleggen waar sommige mensen zoveel praten dat anderen geen kans krijgen ook wat bij te dragen (klacht nummer 1 in al mijn workshops), om niet langer besluiten te nemen waarin sommige meningen niet echt worden meegewogen en een einde te maken aan beoordelingen waarbij veelvinkers bewezen betere beoordelingen krijgen dan anderen die hetzelfde doen.
Weg met de olifantenhuid.
Bijna dagelijks merk ik dat veel organisaties nog niet bewust bezig met deze transitie. Onbewust schieten mensen terug in hun rollen zoals ze die voor corona invulling gaven. Online hebben mensen vaak een kort reflectiemoment voor ze spreken of interrumperen. En dat komt de kwaliteit van de dialoog en de besluitvorming ten goede.
Nu ik zelf weer live workshops geef, merk ik dat mijn olifantenhuid dunner is geworden. Ik schrik enorm van wat ik van deelnemers hoor over wat zich op kantoren afspeelt rond inclusie en diversiteit. Mensen die cultuurdragers zouden moeten zijn van hun organisatie maken soms zulke schokkende, ondoordachte en pijnlijke opmerkingen. Ik heb al een aantal keren tijdens livesessies de afgelopen weken met mijn mond vol tanden gestaan en een keer heb ik in de auto op de terugweg een traantje gelaten over wat mensen elkaar soms aandoen. De onbesuisdheid, de discriminerende en uitsluitende grapjes, machtspelletjes en stuitende opmerkingen over collega’s. Zo ontzettend pijnlijk.
Ik ga mijn huid niet dikker trainen. Wel neem ik me voor zulke zere plekken nog scherper te benoemen. En ik hoop dat er overal in organisaties mensen zijn die dat ook willen en gaan doen. Bijvoorbeeld mensen met veel privileges die proactief anderen ‘aan tafel’ uitnodigen en zo helpen het verschil te maken. Mensen in teams die actief voor inclusie en voor elkaars succes gaan. Dat hebben teams en organisaties nodig. Omdat ze anders leeglopen (voor tips zie https://www.esthermollema.nl/muggen-maken-meer-slachtoffers-dan-haaien/).
2022 is het jaar waarin inclusieve organisaties het verschil gaan maken.
Ik denk dat 2022 het jaar is waarin de organisaties die inclusie en diversiteit echt serieus nemen het verschil gaan maken. Daar zal veel talent dat elders weggaan zich melden en deze organisaties zullen de winnaars van morgen zijn.
Op dit moment is 9,7 miljoen keer gekeken naar de BOOS-aflevering over het misbruik bij The Voice. In iedere organisatie ligt machtsmisbruik op de loer als we niet leren onbewuste vooroordelen, privileges en normgedrag bespreekbaar leren te maken in organisaties. Is er in jouw organisatie de veiligheid om altijd te spreken, ongeacht je functie en niveau in de organisatie? Ik heb een pyramide van ongewenst gedrag gemaakt om organisatie te laten zien dat het begint met hoe respectvol je iedere dag met elkaar omgaat. Vragen, verbeteringen, opmerkingen of wil je hier meer over weten? Voel je vrij om dit met me te delen.
Net als vorig jaar geeft Esther een video-voorspeling waarover de dialoog en de acties in 2022 zullen gaan rond diversiteit en inclusie. Hierin bespreekt ze 6 thema’s in 10 minuten. Wellicht leuk om te bekijken en te bespreken in je team?
Biodiversiteit is essentieel voor het bestaan van weerbare en rijke ecosystemen. Een gezond niveau aan biodiversiteit brengt een veelvoud aan voordelen met zich mee die wetenschappers steeds beter in kaart kunnen brengen. Er zijn drie soorten biodiversiteit die tezamen een interactief geheel vormen. Onder genetische diversiteit verstaan we de verschillen in de erfelijke eigenschappen tussen de individuen van een soort (bijvoorbeeld de mens). Hoe groter deze variatie in eigenschappen, des te beter de populatie zich kan aanpassen als de leefomstandigheden veranderen. Soortendiversiteit gaat over de variatie in soorten in een bepaalt ecosysteem. Een groot aantal soorten leidt tot een weerbaarder systeem. Tenslotte is er de diversiteit in ecosystemen, dat gaat over het aantal ecosystemen in een bepaalde biosfeer, bijvoorbeeld een bos. De samenwerkingskracht tussen deze drie lagen zorgt voor een enome innovatiekracht bij veranderende omstandigheden.
Diversiteit in perspectief
De organisatie van de menselijke samenleving is niet veel anders dan een natuurlijk ecosysteem. In een willekeurig geselecteerde groep mensen zou je een grote verscheidenheid aan personen van verschillende soorten en maten aantreffen, ieder met verschillende eigenschappen en ervaringen. De verscheidenheid aan perspectieven, kwaliteiten en karakters leidt tot een grotere gereedsschapskist om complexe problemen mee op te lossen. , zoals klimaatverandering, Covid-19, stijgende grondstofprijzen en een dalend vertrouwen in de overheid. Geen van deze bovenstaande zaken kan door 1 persoon, 1 team of 1 organisatie worden opgelost. Dat moeten ecosystemen van organisaties, overheden en belanggroepen doen. Het eco-systeem moet gaan werken.
Diversiteit in organisaties gaat over alle manieren waarop we van elkaar verschillen en elkaar kunnen uitdagen en versterken. Onze planeet kan niet overleven zonder diversiteit en ook organisaties kunnen hun steeds complexere uitdagingen niet oplossen zonder meer diversiteit. Diversiteit slaat hier niet alleen gender en huidskleur, maar ook socio-economische achtergrond, sexuele geaardheid, ethniciteit, en talloze karaktereigenschappen als compassie, creativiteit, intelligentie en stress-bestendigheid. En we zijn er nog lang niet. Ter indicatie: in Nederland was in 2020 slechts 4% van alle CEO’s van de 100 grootste beursgenoteerde bedrijven vrouw. Het percentage mannen met de voornaam Peter lag hoger(1).
Voor betere eco-systemen in bedrijven is diversiteit een noodzaak.
Voor onze planeet is het twee minuten voor 12(2). Biodiversiteitverlies is een urgent probleem.
Het World Economic Forum stelt dat 44 biljoen dollar, meer dan 50% van het wereldwijde GDP, direct afhangt van wereldwijde ecosystemen(3). Denk hierbij aan de voedselproductie, materialen als hout en katoen, ingrediënten voor medicijnen en de voorziening van schoon drinkwater en een goede luchtkwaliteit. Hier tegenover staat dat er momenteel 7.6 miljard mensen op aarde rondlopen, die collectief 0.01% van de wereldwijde biomassa vertegenwoordigen. Mensen zijn verantwoordelijk voor het verlies van 83% van alle wilde dieren en grofweg de helft van alle planten. Volgens recent onderzoek kan in een ‘business-as-usual’ scenario tot 10 biljoen dollar, ongeveer 12% van het wereldwijde GDP, verdampen door biodiversiteitsverlies tegen 2050(4). Iedere dag dat er niet gehandeld wordt verergert het probleem.
Een nieuwe lente of een lange winter
Wat is het effect van meer diversiteit in organisaties in de breedste zin van het woord? Het effect is bijna gelijk aan biodiversiteit binnen ecosystemen. Organisaties die investeren in diversiteit in alle lagen en een inclusieve cultuur koesteren zijn weerbaarder en succesvoller als ze worden geconfronteerd met complexe uitdagingen (5). Diverse teams zijn innovatiever en zijn beter in het objectief analyseren van informatie. Toch nemen veel bedrijven een passieve houding aan als het komt op het bevorderen van diversiteit en inclusie.
Het is tijd dat organisaties diversiteit en inclusie in een breder perspectief gaan zetten. Het aannemen van die ene vrouw in een toppositie is slechts een begin, maar de echte sprong voorwaarst zit in integrale verandering. Het koesteren van inclusie, het ondersteunen van personen met minder aangeboren privileges en het bewust openstellen van organisaties voor mensen van alle kleuren of maten zorgt ervoor dat mensen in organisaties elkaar meer uitdagen en een organisatie écht tot bloei komt zodat ze de uitdagingen van nu en straks het hoofd kunnen bieden.
De IPCC-rapporten van de Verenigde Naties dienen het doel om stelselmatig de beste en meeste invloedrijke academische publicaties op het gebied van het klimaat in een duidelijk format te presenteren aan beleidsmakers. Het zesde rapport (1) is eerder deze maand naar buiten gebracht en de conclusie is luid en duidelijk; menselijk handelen heeft een drastische invloed op de atmosfeer, de oceanen en het leven op land. Alleen met snel en resoluut handelen kunnen massa-extinctie, zogenoemde tipping points binnen de klimaatverandering en de gedeeltelijke ineenstorting van sectoren zoals de landbouw deels worden voorkomen. De urgentie in de toon van dergelijke conclusies is toegenomen met de afgelopen decennia. Toch hebben beleidmakers in zowel publieke en private functies deze signalen grotendeels genegeerd.
De optelsom
Het analyseren van duurzaamheidsvraagstukken en daarop conclusies trekken wordt vaak gezien als een getallenkwestie. De focus ligt vaak op tonnen CO2, vaten olie en meters zeespiegelstijging. Een gevolg hiervan is dat we de menselijke dimensie van kwesties over het hoofd zien. De wetenschap achter duurzaamheidskwesties is al lang vrij duidelijk. Het zijn mensen die het nalaten om te handelen. De vraag die gesteld moet worden is hoe organisaties mensen optimaal in staat kunnen stellen om dergelijke complexe vraagstukken op te lossen.
De voordelen van diversiteit en inclusie
Het onderzoek naar de effecten van diversiteit en inclusie binnen organisaties schetst een steeds duidelijker plaatje. Organisaties die investeren in diversiteit en inclusie zijn beter in het aangaan van complexe uitdagingen (2). Inclusieve bedrijven zijn een vruchtbare bodem voor een verscheidenheid aan perspectieven en een rijkdom aan verschillende ideeën omdat mensen zich gewaardeerd voelen en zich uit durven spreken. Een paar van de meest invloedrijke studies naar het verband tussen D&I en bedrijfsprestaties zijn gedaan door advieskantoor McKinsey (3). In een aanhoudende serie rapporten zijn een groot aantal bedrijven uit verschillende landen en industrieën onderworpen aan zowel kwantitatieve als kwalitatieve analyse. De resultaten laten zien dat er een sterke correlatie is tussen het niveau van diversiteit en inclusie en financiële prestaties. Etnisch- en genderdiverse bedrijven zijn 20% innovatieve en hebben 35% meer kans op financieel succes in vergelijking tot bedrijven die relatief laag scoren op diversiteit en inclusie.
Wat betekent dit voor duurzaamheid?
Diversiteit en inclusie zijn essentieel voor een duurzame toekomst. Diversiteit is zelfde inherent aan het concept sustainability zoals het werd geformuleerd in het bekende Brundtland rapport (4) van Verenigde Naties in 1987: ‘Ontwikkeling die tegemoetkomt aan de behoeftes van het heden, zonder de mogelijkheden van toekomstige generaties om in hun behoeften te voorzien in het gedrang te brengen.’ Met andere woorden, duurzaamheid is een kwestie van solidariteit tussen groepen mensen, zowel in het heden als de toekomst, met betrekking tot het verantwoord ontwikkelen van onze planeet. Bij het vinden van oplossingen op duurzaamheidsvraagstukken is diversiteit deel van de vraagstelling en deel van het antwoord. Deze connectie is niet alleen conceptueel. Diverse en inclusieve teams zijn beter in het creatief oplossen van problemen en het nemen van maken van gedurfde beslissingen terwijl ze betere financiële resultaten leveren.
Waardecreatie voor mens, planeet en portemonnee
Op het andere eind van het spectrum bevinden zich bedrijven die zich totaal niet bezighouden met D&I. Deze bedrijven zich vrij homogeen, zowel op het vlak van veelgebruikte diversiteitsstatistieken als de ideeën die door de organisatie vloeien. Zowel onderzoek als de meest eenvoudige logische beredenering steunt de stelling dat diversiteit en inclusie aanjagers zijn voor duurzaamheid. Het aantrekken van het beste talent met verschillende achtergronden en het vervolgens creëren van een betere inclusieve werkomgeving vergroot de kans dat een organisatie haar uitdagingen effectief kan oplossen. Niet alleen werknemers gaan erop vooruit, ook de bredere groep stakeholders schreeuwt om meer diversiteit en inclusie. Onderzoek toont bijvoorbeeld dat consumenten, vooral jonger dan vijfendertig, actief zoeken naar verantwoordelijke bedrijven en bereid zijn om meer te betalen voor dergelijke diensten en producten (5).
Wat nu?
Het investeren in diversiteit en inclusie binnen een organisatie, zowel publiek als privaat, functioneert als een brug tussen mensen, generaties en perspectieven. Het bouwen van dit soort bruggen is essentieel in het oplossen van de meest complexe globale problemen van vandaag de dag. Deze kwesties vereisen creativiteit, samenwerking en vertrouwen, welke samen de kern vormen van de waardecreatie die D&I te bieden heeft.
Maar liefst 1.261 mensen hebben het afgelopen jaar onze test gedaan om hun Onbewuste Vooroordelen te onderzoeken op Huidskleur en Vertrouwen.
De uitslagen laten het volgende zien:
81% van alle respondenten gaven aan neutraal of positief te kijken naar andere mensen, ongeachte hun huidskleur.
97% van alle respondenten gaf ook aan dat huidskleur geen impact heeft op hun idee of iemand een goed leider voor een organisatie zou zijn.
Daarna werden de mensen getest op hun mogelijke bias op huidskleur. Dit deel van je test gaat niet meer over je mening maar meet je onbewuste vooroordeel op mensen met een lichte of donkere huidskleur. De scores op dit onderdeel lieten zien dat de meeste respondenten zich wel degelijk door iemand huidskleur laten beïnvloeden:
25% van de respondenten hebben een voorkeur voor mensen met een donkere huidskleur, waarvan 8% sterk.
75% van de respondenten hebben een voorkeur van mensen met een lichte huidskleur waarvan 51% sterk.
De test laat bij veel van de respondenten een grote discrepantie zien tussen hoe de respondenten menen te handelen en hoe ze in werkelijkheid handelen op basis van iemands huidskleur. Het kan zijn dat mensen met grote verschillen tussen hun mening en hun onbewuste vooroordeel onbedoeld mensen op basis van hun huidskleur uitsluiten en discrimineren. Hoe groter de discrepantie, hoe harder je moet werken om iedereen een eerlijke kans te geven.
Invullers die aangaven veel om te gaan met mensen met andere huidskleuren of zijn die in een diverse omgeving zijn opgegroeid lieten minder hoge onbewuste biases zien op huidskleur.
Dit is conform onderzoek. Werken aan “vriendschap” met mensen die anders zijn dan jezelf is een betrouwbare weg richting minder onbewuste vooroordelen. Het heet de contacttheorie. Opvallend is bovendien dat door het positieve contact met mensen die worden gerekend tot de ene groep, iemand ook positiever kan worden naar mensen die worden gerekend tot een andere groep (secondary transfer effect). Een van de eerste stappen die je kunt nemen om onbewuste vooroordelen te verminderen om meer diversiteit van mensen op te zoeken en mee om te gaan.
Voor achtergrond over de test zie onze andere site https://mindbugstest.nl. Alle mensen die de test hebben gedaan hun persoonlijke, vertrouwelijke rapportage per e-mail ontvangen.
This website uses cookies to improve your experience. We'll assume you're ok with this, but you can opt-out if you wish. Cookie settingsACCEPT
Privacy & Cookies Policy
Privacy Overview
This website uses cookies to improve your experience while you navigate through the website. Out of these cookies, the cookies that are categorized as necessary are stored on your browser as they are essential for the working of basic functionalities of the website. We also use third-party cookies that help us analyze and understand how you use this website. These cookies will be stored in your browser only with your consent. You also have the option to opt-out of these cookies. But opting out of some of these cookies may have an effect on your browsing experience.
Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. This category only includes cookies that ensures basic functionalities and security features of the website. These cookies do not store any personal information.
Any cookies that may not be particularly necessary for the website to function and is used specifically to collect user personal data via analytics, ads, other embedded contents are termed as non-necessary cookies. It is mandatory to procure user consent prior to running these cookies on your website.
