Het boek De Inclusiemarathon van Kauthar Bouchallikht en Zoë Papaikonomou is gekozen tot Managementboek van het Jaar. Zoë Papaikonomou: ‘We hadden het boek misschien de oneindige inclusiemarathon moeten noemen. Want een marathon veronderstelt in ieder geval een finish, maar het is een heel erg langdurig proces. Esther was één van de mensen die ze voor het boek uitgebreid interviewden. Hier een van haar citaten uit het boek:
“Esther Mollema is stellig over hoe om te gaan met deze groep van mensen die zich verzetten tegen meer inclusie en diversiteit: ‘Je hebt altijd iemand die wanneer het menu van de kantine verandert zegt: ‘ik mis de kroketten’. We hebben in Nederland de neiging – dat zie je ook in talkshows – juist die mensen het woord geven. Dat zorgt ervoor dat de middengroep van 60 procent die nog niet zo goed weet of ze mee willen meer beïnvloed wordt door mensen die tegen inclusie zijn dan door de voorstanders.”
Zit jij lekker op je stoel? Moet je altijd anderen vragen om iets te pakken van het hoogste schap in de supermarkt? Werkt gezichtsherkenning voor jouw sociale omgeving? Ligt de gemiddelde pen je lekker in de hand? Het antwoord dat je geeft op deze vragen laat zien hoe jij je verhoudt tot de norm: de Reference Man.
De norm Als je lekker wilt kunnen zitten op een normale stoel moet je minimaal 1,60 m lang zijn, voor het bereiken van de hoogste plank in een supermarkt moet je nog wel iets langer zijn en gezichtsherkenning werkt alleen bij een witte huidskleur. In ons dagelijks leven is dit normaal. Als je een witte huidskleur hebt, man bent, ongeveer 1,80 meter lang en rond de 70 kilo weegt, dan ben je Reference Man. Je kunt ervan uitgaan dat producten en faciliteiten zijn ontworpen op jouw maat. Ze houden rekening met de grootte van je handen en ooghoogte, zodat pennen, stoelen en schappen in de supermarkt precies op jouw maat zijn. Jij bent de Reference Man: het referentiekader van waaruit wordt gedacht.
Afwijken Als je afwijkt van die norm heb je je aan te passen. Voor een pen en stoel lijkt dat misschien niet zo erg, maar mensen die andere kenmerken hebben dan de Reference Man worden dagelijks veelvuldig geconfronteerd met op z’n minst ongemak. Een veelheid aan productontwerpen, ontwikkelingen in de medische wetenschap, technologie, stedelijke gebieden en bedrijfsleven zijn niet op hun leest gesnoeid. Als je goed om je heen – of in de spiegel – kijkt, weet je dat er vandaag de dag enorme hoeveelheden mensen zijn die afwijken van deze norm. Allemaal mensen die dat elke dag weer merken. Omdat ze wel of niet bij het bovenste schap in de supermarkt kunnen of omdat de medicatie die ze krijgen onverwacht niet werkt of onverwachte bijwerkingen heeft. Of, veel minder meetbaar, omdat hun kwaliteiten voor een functie anders worden beoordeeld of omdat hun lichamelijke klachten niet zo serieus lijken te worden genomen in het ziekenhuis.
Levensgevaar Ongemak is een ding, afwijken van de norm kan ook levensgevaarlijk zijn. Zo is inmiddels bekend dat signalen van hartziekten bij vrouwen vaak anders zijn dan bij mannen waardoor ze niet altijd worden herkend. Maar wist je ook dat het hebben van borsten nog steeds je overlevingskansen beïnvloedt bij reanimatie? De trainingspoppen waarop reanimatie wordt geoefend, zijn poppen zonder borsten. Mensen die in een noodgeval gaan reanimeren, weten daardoor vaak niet wat ze moeten als ze een vrouw treffen die geanimeerd moet worden. Pas drie maanden geleden kwamen de eerste ‘vrouwelijke’ oefenpoppen op de markt. Ook in de auto-industrie werd van origine vooral gefocust op de man. Zo werd bij het testen van crashes één type dummypop gebruikt: die van Reference Man. Omdat veel vrouwen kleiner zijn en vaak ook lichter is de kans op ernstig letsel als gevolg van een auto-ongeluk voor vrouwen maar liefst 47% hoger dan bij mannen. Gelukkig komt er volgend jaar wel nieuwe regelgeving voor de auto-industrie: het testen met vrouwelijke dummy’s wordt dan ook verplicht… op de bijrijdersstoel; Reference Man zit stevig achter het stuur. Dat is niet zo heel gek als je bedenkt dat auto’s, net als de meeste producten en faciliteiten die we dagelijks gebruiken, ooit door mannen zijn ontworpen. Vrouwen werden tot dertig jaar geleden niet geschikt geacht om kantoorpanden en steden te ontwerpen. Het effect daarvan zie je terug in bijna ieder kantoor. Herken je het beeld van vrouwen met dekentjes of sjaals aan hun bureau? De gemiddelde temperatuur in kantoorpanden is gebaseerd op de het metabolisme van de Reference Man, waardoor het voor veel vrouwen op kantoor vaak onaangenaam koud is.
Vergeten doelgroepen Inmiddels zijn we dertig jaar verder. In haar boek Invisible Women stelt Caroline Criado Perez dat het niet rechtvaardig is dat vrouwen dezelfde prijs moeten betalen als mannen voor producten die voor hun inferieure diensten verlenen. De gemiddelde smartphone past minder goed in de hand van een vrouw en een iPhone past minder goed in haar broekzak. Perez vraagt zich terecht af waarom, als er meer vrouwen dan mannen met een iPhone rondlopen, Apple het niet waard vindt om de wensen van die doelgroep ook te behartigen? Het roept de vraag op hoe mensen die afwijken van de norm van de bijrijdersstoel afkomen. Voor het beantwoorden van die vraag moeten we verder kijken dan alleen het lichaam van Reference Man. Ook zijn denken geldt als uitgangspunt in ons dagelijks leven. Op zoek naar een manager? De vacaturetekst spreekt dan doorgaans over ‘zijn’ talent en ‘zijn’ team. Een vrouwelijke variant zien we nog steeds nauwelijks.
Onbewust onbekwaam Het bestaan van de onzichtbare norm zorgt voor een diepgewortelde gender bias in alle facetten in ons leven, ook in de bedrijfswereld. Zo wordt succes nog maar al te vaak gemeten aan de hand van de verticale doorgroei in bedrijven. Als algoritmes worden ingezet om succes te meten, zien we dat mannen vaker succesvol zijn dan vrouwen. Maar maakt dat mannen ook tot de meest succesvolle managers? Veel onderzoek toont aan dat dat niet zo is. In veel organisatie zijn vrouwen succesvoller leidinggevenden maar worden de hoogste beloningen nog steeds toegekend aan de Reference Man. Wat gebeurt hier? Sluiten we mensen bewust buiten die niet wit, man, 1,80 lang en 70 kilo zijn? We sturen toch niet bewust vrouwen een voor hun gevaarlijke auto in of geven mensen bewust medicijnen waarvan we niet zeker weten of die wel het juiste effect op hen sorteren? Nee, dat doen we inderdaad niet bewust. We zijn vooral (te) onbewust onbekwaam. Veel van onze keuzes berusten op aannames en onbewuste vooroordelen.
Volop kansen De eerste stap is daarom bewustwording: bewustwording van het bestaan van Reference Man en dus van de bias die daardoor ontstaat. Stel jezelf de vraag waar jouw organisatie wellicht nog te veel uitgaat van deze norm? Wat zou er gebeuren als je die loslaat? Welke (doel)groepen worden nu niet (optimaal) bediend door je bedrijf of gezien door jou? Wie zie je letterlijk en figuurlijk over het hoofd en kun je (beter) bereiken, betrekken en bedienen? Jezelf dit soort vragen stellen en met een open blik verkennen zal je helpen om nog meer nieuwe en nog meer tevreden relaties te bouwen en klanten te krijgen. Ik hoop dat je net als wij ontdekt dat er een wereld te winnen valt. Ga het avontuur en de dialoog in je organisatie aan. Buckle up and enjoy the ride!
Kijktip: vierluik De Reference Men Televisieserie over hoe onze wereld is afgestemd, getest en gebouwd voor één type mens. Soms bijna knullig, af en toe ook levensbedreigend. In dit vierluik neemt Sophie Frankenmolen de kijker mee in haar onderzoek naar dit bizarre fenomeen. Kijk hier: https://www.npostart.nl/reference-man/BV_101407436
Leestip: Invisible Women door Caroline Criado Perez Onzichtbare vrouwen laat zien hoe in een wereld die grotendeels voor mannen is ingericht de halve bevolking systematisch wordt genegeerd. Caroline Criado Perez (1984), journalist en gelauwerd activist, brengt in haar boek voor het eerst een indrukwekkend aantal wereldwijde casestudy’s, verhalen en nieuw onderzoek samen. Van overheidsbeleid en medisch onderzoek tot technologie, werkplekken, stadsplanning en de media; ze onthult de verborgen manieren waarop vrouwen vergeten worden en de impact van die uitsluiting op hun gezondheid en welzijn. Een krachtig en prikkelend boek.
Nu de gedachten zich langzaam weer richten op een werkend leven na covid, willen veel organisaties hun medewerkers graag weer in meer of mindere mate op kantoor zien, want “dat werkt toch fijner”. Maar is dat zo? Onderzoek van Slack-denktank Future Forum[1] in de VS laat zien dat slechts 3 procent van de zwarte werknemers in de VS ernaar uitziet om na corona weer volledig op kantoor te gaan werken, tegen 21 procent van de witte werknemers. Het laat ook zien dat zwarte werknemers die vanuit thuis werken zich 50 procent meer verbonden voelen met hun werk en 64 procent minder stress ervaren. Wat kunnen we hiervan leren? Zouden er ook mensen in jouw organisatie zijn die wel van hun werk houden maar die liever niet terugkeren naar kantoor?
Zeker, sommige mensen krijgen van weer naar kantoor gaan een enorme boost. Eindelijk weer je collega’s zien en weer meer echt samendoen. Organisaties geloven dat hun organisatiecultuur meer tot leven komt als mensen fysiek samenwerken. Dat is ook zo maar dan moet wel iedereen zich op zijn gemak en veilig voelen. Vaak worden organisatieculturen in prachtige woorden omschreven, zoals verbindend, veilig, ieder talent telt, samenwerken, leren van elkaar… Maar wat op papier staat blijkt vaak niet de werkelijkheid. Voor sommige mensen is dat geen probleem, hoe mensen op kantoor met elkaar omgaan past hun prima. Zij behoren vaak tot de groep ‘veelvinkers’: de mensen die vaak in organisaties de cultuur en de omgangsvormen bepalen (zie ook het boek van Joris Luyendijk: De zeven vinkjes – Hoe mannen zoals ik de baas spelen[2]). Mensen die niet tot die groep behoren, moeten zich vaak aanpassen en kunnen op hun werk niet altijd zichzelf zijn. Zij ervaren uitsluiting en druk om zich aan te passen aan de normen van de veelvinkers in ‘de club’. Voor mensen die minder privileges maar meer diversiteit brengen in de organisatie voelt de organisatiecultuur niet automatisch prettig (zie ook: https://www.esthermollema.nl/hoe-geprivilegieerd-ben-jij/).
Zou jij in zo’n organisatie graag terug willen naar kantoor?
Neem het voorbeeld van de advocatuur in Nederland. NRC interviewde 38 vrouwelijke (oud-) advocaten bij de vijf grootste Nederlandse advocatenkantoren.3 Niet alleen geven deze vrouwen aan veel minder kansen ooit partner te worden, ze hebben in een aantal gevallen ook te maken met seksisme, een angstcultuur en bullebakkerig danwel studentikoos gedrag binnen hun organisaties. Veel vrouwen gaven aan de Zuidas, ondanks het toenemende bewustzijn, niet (cultureel) divers te vinden. Het lijkt erop dat als je niet een overzelfverzekerde witte man bent je een olifantenhuid moet kweken om de top te kunnen halen. Wie denkt er na lezing nog dat de geïnterviewde vrouwen graag weer terug willen naar 60 uur werken op kantoor?
Veel mensen zijn er thuiswerkend achter gekomen dat ze hun vak nog steeds heel leuk vinden maar dat de organisatie waarin ze hun vak uitoefenen hen tegenstaat. Zij behoren tot de groep die op dit moment in de Verenigde Staten wat wordt genoemd ‘The Great Resignation’ aanjaagt. Nu we weer meer naar kantoor gaan, is ook in Nederland een grote groep mensen die twijfelt en van baan wisselt of dat van plan is. En dat terwijl organisaties al enorm stoeien in een heel krappe arbeidsmarkt.
De sleutel voor organisaties om uitstroom te voorkomen, is om mensen langer aan zich te binden. Dat doe je als je ervoor zorgt dat alle mensen in teams zich thuis kunnen voelen. Echt zichzelf kunnen zijn helpt mensen enorm om hun talenten in te zetten en samen te werken aan groei en resultaat. De verzamelterm hiervoor is inclusie.
30% meer kans op een vroege dood. Echt.
Je niet prettig voelen in een team of organisatie heeft een heel groot negatief effect op je prestaties en je gevoel van welzijn. Het klinkt ongelofelijk, maar mensen die veel isolatie en uitsluiting ervaren in hun leven hebben een 30% hogere kans op een vroege dood.4
In de transitie van thuiswerken naar weer meer op kantoor is het dus heel belangrijk om te werken aan een inclusieve cultuur. In dit licht is het niet verstandig om eenvoudig de draad weer op te pakken van voor corona. Hoogste tijd om afscheid te nemen van overleggen waar sommige mensen zoveel praten dat anderen geen kans krijgen ook wat bij te dragen (klacht nummer 1 in al mijn workshops), om niet langer besluiten te nemen waarin sommige meningen niet echt worden meegewogen en een einde te maken aan beoordelingen waarbij veelvinkers bewezen betere beoordelingen krijgen dan anderen die hetzelfde doen.
Weg met de olifantenhuid.
Bijna dagelijks merk ik dat veel organisaties nog niet bewust bezig met deze transitie. Onbewust schieten mensen terug in hun rollen zoals ze die voor corona invulling gaven. Online hebben mensen vaak een kort reflectiemoment voor ze spreken of interrumperen. En dat komt de kwaliteit van de dialoog en de besluitvorming ten goede.
Nu ik zelf weer live workshops geef, merk ik dat mijn olifantenhuid dunner is geworden. Ik schrik enorm van wat ik van deelnemers hoor over wat zich op kantoren afspeelt rond inclusie en diversiteit. Mensen die cultuurdragers zouden moeten zijn van hun organisatie maken soms zulke schokkende, ondoordachte en pijnlijke opmerkingen. Ik heb al een aantal keren tijdens livesessies de afgelopen weken met mijn mond vol tanden gestaan en een keer heb ik in de auto op de terugweg een traantje gelaten over wat mensen elkaar soms aandoen. De onbesuisdheid, de discriminerende en uitsluitende grapjes, machtspelletjes en stuitende opmerkingen over collega’s. Zo ontzettend pijnlijk.
Ik ga mijn huid niet dikker trainen. Wel neem ik me voor zulke zere plekken nog scherper te benoemen. En ik hoop dat er overal in organisaties mensen zijn die dat ook willen en gaan doen. Bijvoorbeeld mensen met veel privileges die proactief anderen ‘aan tafel’ uitnodigen en zo helpen het verschil te maken. Mensen in teams die actief voor inclusie en voor elkaars succes gaan. Dat hebben teams en organisaties nodig. Omdat ze anders leeglopen (voor tips zie https://www.esthermollema.nl/muggen-maken-meer-slachtoffers-dan-haaien/).
2022 is het jaar waarin inclusieve organisaties het verschil gaan maken.
Ik denk dat 2022 het jaar is waarin de organisaties die inclusie en diversiteit echt serieus nemen het verschil gaan maken. Daar zal veel talent dat elders weggaan zich melden en deze organisaties zullen de winnaars van morgen zijn.
Op dit moment is 9,7 miljoen keer gekeken naar de BOOS-aflevering over het misbruik bij The Voice. In iedere organisatie ligt machtsmisbruik op de loer als we niet leren onbewuste vooroordelen, privileges en normgedrag bespreekbaar leren te maken in organisaties. Is er in jouw organisatie de veiligheid om altijd te spreken, ongeacht je functie en niveau in de organisatie? Ik heb een pyramide van ongewenst gedrag gemaakt om organisatie te laten zien dat het begint met hoe respectvol je iedere dag met elkaar omgaat. Vragen, verbeteringen, opmerkingen of wil je hier meer over weten? Voel je vrij om dit met me te delen.
Net als vorig jaar geeft Esther een video-voorspeling waarover de dialoog en de acties in 2022 zullen gaan rond diversiteit en inclusie. Hierin bespreekt ze 6 thema’s in 10 minuten. Wellicht leuk om te bekijken en te bespreken in je team?
Biodiversiteit is essentieel voor het bestaan van weerbare en rijke ecosystemen. Een gezond niveau aan biodiversiteit brengt een veelvoud aan voordelen met zich mee die wetenschappers steeds beter in kaart kunnen brengen. Er zijn drie soorten biodiversiteit die tezamen een interactief geheel vormen. Onder genetische diversiteit verstaan we de verschillen in de erfelijke eigenschappen tussen de individuen van een soort (bijvoorbeeld de mens). Hoe groter deze variatie in eigenschappen, des te beter de populatie zich kan aanpassen als de leefomstandigheden veranderen. Soortendiversiteit gaat over de variatie in soorten in een bepaalt ecosysteem. Een groot aantal soorten leidt tot een weerbaarder systeem. Tenslotte is er de diversiteit in ecosystemen, dat gaat over het aantal ecosystemen in een bepaalde biosfeer, bijvoorbeeld een bos. De samenwerkingskracht tussen deze drie lagen zorgt voor een enome innovatiekracht bij veranderende omstandigheden.
Diversiteit in perspectief
De organisatie van de menselijke samenleving is niet veel anders dan een natuurlijk ecosysteem. In een willekeurig geselecteerde groep mensen zou je een grote verscheidenheid aan personen van verschillende soorten en maten aantreffen, ieder met verschillende eigenschappen en ervaringen. De verscheidenheid aan perspectieven, kwaliteiten en karakters leidt tot een grotere gereedsschapskist om complexe problemen mee op te lossen. , zoals klimaatverandering, Covid-19, stijgende grondstofprijzen en een dalend vertrouwen in de overheid. Geen van deze bovenstaande zaken kan door 1 persoon, 1 team of 1 organisatie worden opgelost. Dat moeten ecosystemen van organisaties, overheden en belanggroepen doen. Het eco-systeem moet gaan werken.
Diversiteit in organisaties gaat over alle manieren waarop we van elkaar verschillen en elkaar kunnen uitdagen en versterken. Onze planeet kan niet overleven zonder diversiteit en ook organisaties kunnen hun steeds complexere uitdagingen niet oplossen zonder meer diversiteit. Diversiteit slaat hier niet alleen gender en huidskleur, maar ook socio-economische achtergrond, sexuele geaardheid, ethniciteit, en talloze karaktereigenschappen als compassie, creativiteit, intelligentie en stress-bestendigheid. En we zijn er nog lang niet. Ter indicatie: in Nederland was in 2020 slechts 4% van alle CEO’s van de 100 grootste beursgenoteerde bedrijven vrouw. Het percentage mannen met de voornaam Peter lag hoger(1).
Voor betere eco-systemen in bedrijven is diversiteit een noodzaak.
Voor onze planeet is het twee minuten voor 12(2). Biodiversiteitverlies is een urgent probleem.
Het World Economic Forum stelt dat 44 biljoen dollar, meer dan 50% van het wereldwijde GDP, direct afhangt van wereldwijde ecosystemen(3). Denk hierbij aan de voedselproductie, materialen als hout en katoen, ingrediënten voor medicijnen en de voorziening van schoon drinkwater en een goede luchtkwaliteit. Hier tegenover staat dat er momenteel 7.6 miljard mensen op aarde rondlopen, die collectief 0.01% van de wereldwijde biomassa vertegenwoordigen. Mensen zijn verantwoordelijk voor het verlies van 83% van alle wilde dieren en grofweg de helft van alle planten. Volgens recent onderzoek kan in een ‘business-as-usual’ scenario tot 10 biljoen dollar, ongeveer 12% van het wereldwijde GDP, verdampen door biodiversiteitsverlies tegen 2050(4). Iedere dag dat er niet gehandeld wordt verergert het probleem.
Een nieuwe lente of een lange winter
Wat is het effect van meer diversiteit in organisaties in de breedste zin van het woord? Het effect is bijna gelijk aan biodiversiteit binnen ecosystemen. Organisaties die investeren in diversiteit in alle lagen en een inclusieve cultuur koesteren zijn weerbaarder en succesvoller als ze worden geconfronteerd met complexe uitdagingen (5). Diverse teams zijn innovatiever en zijn beter in het objectief analyseren van informatie. Toch nemen veel bedrijven een passieve houding aan als het komt op het bevorderen van diversiteit en inclusie.
Het is tijd dat organisaties diversiteit en inclusie in een breder perspectief gaan zetten. Het aannemen van die ene vrouw in een toppositie is slechts een begin, maar de echte sprong voorwaarst zit in integrale verandering. Het koesteren van inclusie, het ondersteunen van personen met minder aangeboren privileges en het bewust openstellen van organisaties voor mensen van alle kleuren of maten zorgt ervoor dat mensen in organisaties elkaar meer uitdagen en een organisatie écht tot bloei komt zodat ze de uitdagingen van nu en straks het hoofd kunnen bieden.
This website uses cookies to improve your experience. We'll assume you're ok with this, but you can opt-out if you wish. Cookie settingsACCEPT
Privacy & Cookies Policy
Privacy Overview
This website uses cookies to improve your experience while you navigate through the website. Out of these cookies, the cookies that are categorized as necessary are stored on your browser as they are essential for the working of basic functionalities of the website. We also use third-party cookies that help us analyze and understand how you use this website. These cookies will be stored in your browser only with your consent. You also have the option to opt-out of these cookies. But opting out of some of these cookies may have an effect on your browsing experience.
Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. This category only includes cookies that ensures basic functionalities and security features of the website. These cookies do not store any personal information.
Any cookies that may not be particularly necessary for the website to function and is used specifically to collect user personal data via analytics, ads, other embedded contents are termed as non-necessary cookies. It is mandatory to procure user consent prior to running these cookies on your website.
