Generatieverschillen in organisaties: Hoe Generatie Z vraagt wat we eigenlijk allemaal willen

Generatieverschillen in organisaties: Hoe Generatie Z vraagt wat we eigenlijk allemaal willen

door

Generatie Z Esther Mollema

 

Mijn eigen eerste werkervaringen en wat ik (niet) deed

Ik herinner me goed dat ik aan het begin van mijn loopbaan een baan accepteerde die flink tegenviel. Het werk was saai, de begeleiding liet te wensen over en ik vond mijn leidinggevende een tikkeltje onaangenaam. Ik probeerde het een tijdje maar op een dag, tijdens een bezoek aan mijn ouders, liet ik me ontvallen dat ik er eigenlijk mee wilde stoppen. Mijn vader reageerde direct: ‘Wie heeft je ooit wijsgemaakt dat werk leuk moet zijn? Je kunt niet zomaar opgeven. Je hebt vaste lasten, een cv met weinig werkervaring en een gat in je cv kan tegen je werken. Minder dan twee jaar ergens werken roept vragen op, en dat wil je vermijden’.

En wat deed ik? Ik keerde terug naar die saaie baan en die onaangename baas. Ik deed wat ik volgens mijn vader moest doen, maar het ging ten koste van mijn mentale gezondheid, mijn slaap, en zeker mijn levensvreugde. Als ik er nu op terugkijk, heb ik spijt dat ik niet iets eerder wat moediger was iets anders te gaan doen.

De uitdagende relatie tussen Generatie Z medewerkers en hun leiders

Bij veel van mijn klanten komt de Generatie Z medewerker ter sprake. Veel managers vinden deze nieuwe groep collega’s moeilijk te motiveren. Deze generatie waardeert hun privéleven, zoekt naar een gevoel van thuiskomen op de werkplek en wil zichzelf kunnen zijn. Ze stellen vragen en eisen eerlijke, betekenisvolle gesprekken, meer leerervaringen, snellere loopbaanstappen en actiegerichte feedback.

Hoe anders is de werkelijkheid op de arbeidsmarkt voor een startende Generatie Z medewerker dan voor hun leiders toen die begonnen met werken. Die laatsten konden van hun eerste salaris destijds meteen een woning huren, waar Generatie Z een eigen huis als utopie betitelt en vaak een kamer blijft huren, al dan niet samen met vrienden. Een eigen auto bezitten is vervaagd, er is twijfel of dit nog wel een wereld is waarin je kinderen wilt grootbrengen en of er nog wel een pensioen is als zij ooit hun zeventigste levensjaar bereiken. Onzekerheid troef.

Motivatie-experts benadrukken dat motivatie voortkomt uit het nastreven van haalbare doelen die je oprecht interesseren en voldoening bieden. Het ontbreken van deze kleine motivatieboosters heeft tot gevolg dat velen in de nieuwe generatie minder geneigd zijn om zich volledig op te offeren voor hun werk en om de fouten van leiders gemakkelijk te vergeven in ruil voor carrièrekansen.  

Wat Generatie Z wil

Generatie Z streeft naar boeiend werk en inspirerende leiders. Het zijn jonge mensen die kritische vragen stellen, verlangen naar zinvolle gesprekken, mentale gezondheid, carrièrestappen en constructieve feedback. Met andere woorden: ze zoeken naar zingeving, groei en een gevoel van verbondenheid

Onderzoek van het Workforce Institute laat zien dat het percentage medewerkers dat bereid is een goedbetaalde functie op te geven voor een baan met een betere mentale gezondheid toeneemt. Dat stelt de huidige leiders voor aanzienlijke uitdagingen.

Voor organisaties die aantrekkelijk willen blijven voor medewerkers van alle generaties, zijn er enkele waardevolle overwegingen:

  1. Vertrouw je medewerkers voordat zij jou vertrouwen

Geef medewerkers de flexibiliteit en autonomie die ze nodig hebben om hun werk goed te doen én een goed leven te hebben. Mensen die op zoek zijn naar ander werk, scannen vacatures scherp op flexibele werkarrangementen. Dat is doorslaggevend of ze wel of niet reageren op vacatures. Als het onduidelijk is hoe flexibel te werkomgeving is, reageren ze niet. Natuurlijk gaat dat gepaard met vertrouwen en dat vraagt een verantwoordelijkheid van beide kanten. Daar kun je natuurlijk je medewerkers op aanspreken als het gegeven vertrouwen wordt geschaad, maar geef het vooral eerst.

  1. Ga meer authentieke interacties aan

Maak de tijd om elkaar echt te leren kennen in je team en mensen zich echt thuis te laten voelen. Eerlijke, kwetsbare gesprekken, vooral ook met de leiders brengen de psychologische veiligheid die medewerkers en teams nodig hebben; het maakt teams sterker en helpt ze nog beter samen te presteren. Ik ontmoet veel leiders die denken dat tijd nemen voor kwetsbare gesprekken de moeite niet waard zijn of dat dit soort gesprekken niet op de werkvloer thuishoren. Heel veel onderzoek (en met name de reactie van Generatie Z) laat zien dat deze leiders echt geen gelijk hebben.

  1. Investeer in loopbaanontwikkeling met frequente, concrete feedback

Weg met vage, onbruikbare feedback; medewerkers willen duidelijke, praktische suggesties om zich te verbeteren. In veel organisatie worden nog te vaak de rituele, verplichte, jaarlijkse gevechtjes gevoerd over beoordelingen, salaris en promotiekansen. Maar medewerkers willen gewoon veel vaker kortere gesprekken over hun loopbaan, hun mijlpalen en volgende uitdagingen. Ze willen graag feedback, horen wat er goed is en wat er nog beter kan. En dan graag zo concreet dat ze er direct wat mee kunnen. Stop met feedback als ‘Ik weet niet precies waarom, maar als je leider zegt mijn gevoel dat je er nog niet klaar voor bent’. (Dit is echt een praktijkvoorbeeld!) Zorg dat er met nieuwe medewerkers wekelijks even contact is over hun voortgang en het thuisvoelen in het team en zorg dat je na een tijdje samen besluit hoe vaak die korte gesprekjes nodig zijn. Stel het geven van complimenten nooit uit, daar zijn alle mensen gevoelig voor.

  1. Geef teams de ruimte om onwerkbare regels aan te passen

Geef je team autonomie om regels die niet werken aan te passen. Organisaties hebben in hun drang naar overzicht, voorspelbaarheid en controle vaak ook allerlei regels bedacht die voor de meerderheid van de teams werken maar voor sommige teams helemaal niet. Of regels die ooit werkten maar inmiddels vooral tegenwerken. Geef teams de ruimte om dat soort regels aan te passen. Natuurlijk gaat dit in samenspraak met de leiding, want ruimte geven komt ook met verantwoordelijkheid voor het team wat de regel wil afschaffen. Het uiteindelijke doel moet natuurlijk wel worden gehaald.

  1. Breng diversiteit in het team ter bevordering van productief conflict en groei

Productief conflict ja: verschillende perspectieven verrijken het team en stimuleren innovatie en verbetering. Teams worden aantrekkelijker als mensen elkaar kunnen uitdagen door middel van productief conflict. Dat betekent dat teamleden ieder vanuit hun expertise, (levens-) ervaringen, opleidingen en denkstijlen kunnen bijdragen aan de plannen en aan een beter teamresultaat. Teamleden profiteren op deze manier van elkaar en elkaars andere kennis en inzicht, zoeken elkaar regelmatig op en maken elkaar beter. Teams die dat willen, zoeken naar niet naar nieuwe teamleden die perfect in het team passen maar naar mensen die juist iets anders en dus extra’s kunnen brengen. Deze teams doen ook meer hun best om het nieuwe teamlid zo snel mogelijk in het team op te nemen en zich thuis te laten voelen in plaats van de nieuwkomer te vragen zich zo snel mogelijk aan te passen.

Generatie Z vraagt om wat we eigenlijk allemaal willen

Veel leiders zeggen Generatie Z lastig te vinden. Het confronteert hen met dat het ook anders kan met een beter resultaat. Generatie Z is de generatie die de leiding neemt om organisaties de plek te laten zijn waar we allemaal geïnspireerd en uitgedaagd worden. Waar we allemaal een bijdrage kunnen leveren aan iets dat groter is dan wijzelf. Zeg nou zelf: dat willen we toch eigenlijk allemaal? Leiders die dit beseffen en daaraan werken, zijn de leiders van de toekomst.

Hoe kun je stap voor stap een betere leider worden?

Hoe kun je stap voor stap een betere leider worden?

door

Als leider binnen jouw organisatie draag je de verantwoordelijkheid voor het behalen van doelstellingen en resultaten. In de laatste jaren zijn we steeds beter gaan begrijpen wat er nodig is om effectief leiderschap te tonen en hoe je als leider kunt werken aan je leiderschapsvaardigheden. In dit artikel geef ik je praktische inzichten over hoe je geleidelijk een (nog) betere leider kunt worden, door de juiste balans te vinden tussen verschillende activiteiten en door dagelijks aan je leiderschapsgewoonten te werken.

De Kern van Effectief Leiderschap

Inzichten uit verschillende onderzoeken, zoals die door ons eigen HPO Center en door verschillende (neurowetenschappelijke) onderzoekers, kunnen jou helpen je leiderschapsvaardigheden te verbeteren. Deze onderzoeken benadrukken dat effectief leiderschap bestaat uit een harmonieuze mix van twee essentiële aspecten: daring & caring.

De twee benen van goed leiderschap: daring en caring. Voor uitgebreide informatie zie ook dit artikel: https://www.esthermollema.nl/twee-benen-van-goed-leiderschap

Aan de ene kant is er de ‘daring’-kant van leiderschap, waarbij je verantwoordelijk bent voor het organiseren van werkzaamheden en het stimuleren van samenwerking om gezamenlijke doelen te bereiken. Hierbij moet je gefocust zijn en teamdoelstellingen bewaken. Het is hierbij heel belangrijk om je positie als leider te gebruiken om duidelijkheid en snelheid te creëren. Daarbij spelen besluitvorming, het bevorderen en ondersteunen van samenwerking, en het verschaffen van helderheid cruciale rollen.

Aan de andere kant is er de ‘caring’-kant van leiderschap, die is gericht op het ontwikkelen van het team en de individuele teamleden. Hierbij gaat het om inspiratie, coaching en ondersteuning bij persoonlijke groei. Een omgeving creëren waarin mensen zich kunnen ontwikkelen, het stimuleren van teamwork, leren en inspiratie zijn daarbij van groot belang. Om dit te bereiken is het essentieel om te luisteren naar verschillende perspectieven binnen het team, om zo tot betere beslissingen te komen.

Het Streven naar Balans

Een evenwichtige balans tussen deze twee aspecten van leiderschap is cruciaal. In 2013 toonde neurowetenschapper Matt Lieberman al aan dat een eenzijdige focus op een van beide aspecten zelden leidt tot goed leiderschap. Leiders die vooral de nadruk leggen op ‘daring’ hebben slechts een kans van 14% om uitstekende leiders te worden. Voor leiders die vooral focussen op ‘caring’ is deze kans zelfs nog lager, namelijk 12%. De optimale balans tussen ‘caring’ en ‘daring’ leiderschap vergroot de kans om een uitstekende leider te worden tot maar liefst 72%. Slechts 1% van de leiders wordt hoog gewaardeerd voor het bezitten van beide eigenschappen, wat de zeldzaamheid van deze balans benadrukt. Voor veel leiders is er dus werk aan de winkel.

De Realiteit van Leiderschap

De grote meerderheid van de leiders voldoet dus niet aan de verwachtingen van hun teamleden. Erger, een aanzienlijk deel van de werknemers ervaart hun leidinggevende als de voornaamste bron van stress op de werkvloer. Daarnaast geeft 70% van de werknemers aan dat de invloed van hun manager groter is op hun mentale gezondheid dan die van hun partner. Uit een onderzoek in 2022 van de Workforce Institute blijkt dat, ondanks dat negen op de tien leiders geloven dat ze een positieve invloed hebben op het werkplezier van hun teamleden, slechts vijf op de tien werknemers dit beamen. Dit onderstreept de discrepantie tussen perceptie en werkelijkheid. Helaas niet in het voordeel van de leider en dus ook niet van de werknemer.

 

Voorbeelden van gedrag van leiders die werkplezier negatief beïnvloeden:

  • Onvoldoende aandacht geven, niet luisteren en tijdens vergaderingen de mobiele telefoon checken.
  • Zonder excuus te laat komen.
  • Gemaakte afspraken vergeten.
  • Gebrek aan transparantie bij bepaalde zaken.
  • Stilte bewaren op cruciale momenten waar jouw leiderschap vereist was.
  • Geïrriteerde berichten verzenden.
  • Het maken van denigrerende opmerkingen of grappen.
  • Gesprekken abrupt beëindigen.

Stappen naar Verbeterd Leiderschap

Wil je jouw leiderschapsvaardigheden verbeteren? De volgende zes stappen zijn effectief:

  1. Herkennen en erkennen: De eerste en de belangrijkste vraag is of je als leider bereid bent om jezelf verder te verbeteren. Hier gaat het denk ik vaak al voor 50% van alle leiders mis. Er is een groep die niet wil veranderen omdat het veel tijd en moeite kost. Met een half commitment meegaan met verbetervoorstellen van het team, maar vaak en snel terugschieten in oud gedrag. Besef je dat werken aan je leiderschap vooral werken is aan je gewoontes en dat vraagt tijd en commitment van jou. Dus stel jezelf als eerste de vraag of je daadwerkelijk een betere leider wilt worden.
  1. Informatie verzamelen en accepteren: Organiseer feedforward over je leiderschapsvaardigheden. Dat kan je met een anonieme uitvraag doen maar ook in gesprekken als dat kan. Zorg dat je echt goed begrijpt wat er goed gaat en wat er beter kan. Bevraag ook met welk gedrag je medewerkers van je wegduwt. Je zult zien dat als je dit bevraagt, je team vaak van andere dingen last heeft dan jij denkt. Wuif de feedback niet weg, maak wat gezegd wordt niet kleiner en benoem het niet als een incident, maar noteer nauwkeurig je bevindingen.
  1. Kwetsbaarheid tonen: Deel de ontvangen negatieve feedback en wees open over je zwakke punten en onzekerheden naar je team. Deel wat je al wist en deel ook de zaken die voor jou een verrassing waren. Door het te delen creëer je een openheid voor feedback en het gesprek. Het maakt ook dat anderen zich ook kwetsbaar durven opstellen en om feedback vragen.
  1. Een verbeterplan opstellen met je team: Vraag jouw team om input over welke gedragsveranderingen van jou als leider hen het meest ten goede zouden komen.

     

  2. Werken aan dagelijkse leiderschapsgewoonten: Verander je gedrag door de ontvangen input te vertalen naar nieuwe dagelijkse gewoonten. Neem niet teveel hooi op je vork maar doe het in kleine stappen die je kunt volhouden. Het duurt gemiddeld 66 dagen om een nieuwe gewoonte te ontwikkelen.
  1. Regelmatig feedback vragen: Vraag je team regelmatig om feedback over je prestaties en verbeteringen. Hiermee creëer je een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor groei en ontwikkeling.

Zes stappen die weliswaar simpel lijken, maar in de praktijk uitdagend kunnen zijn. Aanhouders winnen en worden beloond!

De Impact van Verbeterd Leiderschap

De investering in het verbeteren van jouw leiderschapsvaardigheden is zeer de moeite waard. Als leider heb je aanzienlijke invloed op het werkgeluk van je teamleden. Dat is niet alleen fijn: onderzoek heeft aangetoond dat zelfs een lichte toename in werkgeluk kan resulteren in een aanzienlijke verhoging van de productiviteit. Een gezamenlijk onderzoek van Harvard University en Oxford University toonde aan dat een stijging van 1 punt in werkgeluk op een schaal van 0 tot 10 resulteerde in een indrukwekkende 12% toename van de productiviteit.

Kortom, het nastreven van uitgebalanceerd leiderschap, het tonen van kwetsbaarheid, het betrekken van je team en de voortdurende verbetering van je dagelijkse gewoonten kunnen allemaal bijdragen aan je ontwikkeling tot een nog betere leider. Met impact.

Reflecties op 20 Jaar Female Leadership Training (2003-2023): De weg naar Inclusief Leiderschap

Reflecties op 20 Jaar Female Leadership Training (2003-2023): De weg naar Inclusief Leiderschap

door

Nadat ik in Japan, Duitsland en de VS had gestudeerd en gewerkt keerde ik in 1996 terug naar Nederland voor een nieuwe baan. Wat direct opviel, was het schrijnend gebrek aan vrouwen in leidinggevende posities. Vriendinnen die hun loopbaan in Nederland waren gestart, deelden hun teleurstelling over de kloof tussen hun ambities en de werkelijkheid. Zij hadden beperkte kansen ervaren, een moeilijke balans tussen werk en zorg, en de vaak harde, masculiene bedrijfscultuur. Dit alles leek nog net houdbaar als je parttime werkte, maar parttimers werden niet serieus genomen voor leiderschapsfuncties. Het was een vicieuze cirkel voor veel vrouwen om mij heen. Mijn frustratie groeide toen ik mannen met wie ik gestudeerd had en die naar mijn idee niet bijzonder capabel waren, in raden van bestuur zag belanden. En zo begon mijn zoektocht naar een manier of en hoe we vrouwen én organisaties konden helpen in hun loopbaan. Het leidde tot de training Female Leadership. Een training die in de loop van de afgelopen twintig jaar meegroeide met de ontwikkelingen in ons land.

De Eerste Vijf Jaar – Last van de langzame emancipatie in Nederland (2003-2008)

Acteur Frank Lammers in Linda (2006) over werkende vrouwen: ‘Ik heb diep respect voor mijn ouders die van een andere generatie zijn en het anders hadden geregeld. Gewoon: vader werkt, moeder is thuis. In die zin denk ik: fuck het feminisme. De zelfbewuste opoffering van mijn moeder heeft me veel goed gedaan. Ik kan het niet opbrengen en mijn vrouw ook niet, en ik neem het haar niet kwalijk en ik neem het mezelf niet kwalijk. Maar ik denk wel dat het nodig is dat er iemand voor de kinderen thuisblijft.’

Ondanks onze in Nederland gepredikte gendergelijkheid zijn de diepgewortelde invloeden van traditionele genderrollen nog steeds merkbaar in deze periode. Onbewuste ouderwetse genderrolpatronen regeren nog steeds, zoals hierboven aangehaald door Frank Lammers. Veel vrouwen hebben het gevoel dat ze hun kinderen niet te vaak naar de kinderopvang moeten sturen. Bovendien zijn hun partners veelal nog terughoudend om zorgtaken op zich te nemen. Vrouwen die kozen voor een carrière en daarmee afweken van de traditionele verwachtingen, stonden daarmee voor aanzienlijke sociale druk van zowel hun omgeving als hun leidinggevenden.

De Tweede Vijf Jaar – Inzichten in Onbewuste Vooroordelen (2008-2013)

‘In 2010 werd Esther uitgenodigd door een protestantse organisatie die hun onbewuste vooroordelen wilde onderzoeken. Esther stelde voor om de deelnemers in kleinere groepen te laten discussiëren over hun eventuele onbewuste vooroordelen, maar er was aarzeling om zich openlijk uit te spreken. Esther bood aan dat deelnemers hun gedachten anoniem op briefjes konden schrijven. Deze briefjes werden vervolgens voorgelezen aan de hele groep. Dit leidde tot schokkende uitspraken, zoals: “Vrouwen zijn minder intelligent”, “Vanwege menstruatie kunnen vrouwen geen leidinggevende posities bekleden” en “God heeft niet bedoeld dat vrouwen leiding geven”. Dit liet zowel vrouwen als een aantal mannen in het gezelschap verbijsterd achter. Het voeren van een open discussie hierover bleek onmogelijk.’

Deze anekdote, vastgelegd door een journaliste, illustreert hoe diepgeworteld de onbewuste vooroordelen waren in het Nederland van die tijd. Tussen 2008 en 2013 omarmden organisaties weliswaar onze training Female Leadership en werd diversiteit een prominenter thema, maar bleek het een uitdaging om leiders te laten inzien dat diversiteit een inzet vereist van alle leiders. Veel organisaties concentreerden zich op het ‘repareren’ van vrouwen. Om van genderdiversiteit een bredere dialoog te maken, zocht ik hulp bij Harvard-hoogleraar Mahzarin Banaji, die me introduceerde in het concept van Onbewuste Vooroordelen. Dit bleek de sleutel te zijn tot het creëren van een breder en diepgaander gesprek over leiderschap, inclusie en diversiteit met als doel diverse talenten werkelijk dezelfde kansen te geven.

De Derde Vijf jaar – Het Prettige Zelfbeeld van Nederlanders (2013-2018)

In 2017 liet Minister-President Mark Rutte zich bij de vorming van zijn nieuwe kabinet, waarin opvallend weinig vrouwen waren opgenomen, ontvallen: ‘We stonden voor de keuze om óf te kiezen voor kwaliteit, óf voor vrouwen in het nieuwe kabinet.’

Wat betreft vrouwen in leidinggevende posities loopt Nederland in deze jaren nog steeds erg achter bij veel andere landen. Onze onderzoeken uit die tijd laten zien dat het overgrote deel van de senior leiders onbewust mannen nog steeds veel geschikter acht als leiders dan vrouwen. Het Nederlandse zelfbeeld van tolerantie en diversiteit blijkt niet te stroken met de werkelijke houding en het gedrag van mensen. Hoewel Nederlandse leiders zichzelf als egalitair inschatten, blijken diepgewortelde vooroordelen de realiteit te beïnvloeden. Dit maakt het extra uitdagend om iets aan deze onbewuste vooroordelen te doen.

Vanwege dat onterechte prettige zelfbeeld is juist in Nederland corrigerende actie nodig om onbewuste vooroordelen aan te pakken. Om daarmee resultaten te kunnen boeken op het gebied van inclusie en diversiteit. Meerdere onderzoeken laten zien dat het aanscherpen van processen rond werving & selectie, beoordelingen, promoties en besluitvorming essentieel zijn om onbewuste vooroorden minder kans te geven. Daarbij kan het onder de loep nemen en aanpassen van deze processen wellicht lastig zijn voor diegenen die geloven dat ze zonder strikte regels ook goed kunnen functioneren. Niettemin is juist in ons land een strakkere aanpak nodig om daadwerkelijk resultaten te boeken op het gebied van diversiteit en inclusie. Een aantal organisaties is erin geslaagd hierin effectieve stappen te zetten en bewijst daarmee dat het wel degelijk mogelijk is. Met als resultaat dat in die organisaties vrouwen en diverse talenten sneller doorgroeien binnen de organisatie.

De Vierde Vijf Jaar – Focus op Inclusie (2018-2023)

In 2022 merkte Joris Luijendijk op: ‘Diversiteit is voor minder getalenteerde zevenvinkers erg bedreigend’.

De maatschappelijke en organisatorische dialoog rond diversiteit verandert. De arbeidsmarkt wordt krapper en nieuwe generaties laten van zich horen. Organisaties stellen zich flexibeler op naar de wensen van medewerkers wat ook ten goede komt aan vrouwen en andere diverse talenten. Mannen gaan zich langzaam ook steeds meer bezighouden met zorgtaken. De Covid-pandemie versterkt deze trends en de Black Lives Matter-beweging brengt privileges en uitsluiting nadrukkelijk onder de aandacht. En dat is nodig: Nederlanders tonen zich vaak niet bewust van de inherent aanwezige voordelen die sommige mensen hebben, waar anderen die niet hebben.

Hoogleraar Gloria Wekker heeft deze kwestie belicht in haar werk ‘De Witte Onschuld’ en Joris Luijendijk vroeg met zijn boek ‘De zeven vinkjes’ opnieuw aandacht voor dit onderwerp. Hierdoor komt de dialoog in Nederland langzaam op gang. De feiten spreken voor zich: slechts 3% van de Nederlandse bevolking bezit alle zeven privileges, maar desondanks wordt het overgrote deel van belangrijke posities in organisaties, overheid en politiek ingenomen door deze groep. Is dit omdat zij werkelijk superieur zijn, of komt het hebben van veel privileges voort uit een soort moed en zelfverzekerdheid die we soms verwarren met werkelijke kwaliteiten?

Een Nieuw Tijdperk – Inclusief Leiderschap (2023 en verder)

UCLA Hoogleraar Matthew Lieberman: ‘Slechts 1% van de leiders heeft de juiste combinatie van leiderschapskwaliteiten die tot verbinding en resultaat leidt. Voor de andere 99% van de leiders is er werk aan de winkel’.

Anno 2023 staan organisaties voor talrijke uitdagingen, van klimaatverandering tot technologische ontwikkelingen en personeelstekorten. Leiders moeten deze uitdagingen met hun mensen het hoofd zien te bieden. Wat we uit veel onderzoek al wisten, laat zich nu ook in organisaties zien: het idee wat goed leiderschap is kantelt. Naast resultaten behalen moeten leiders ook in staat zijn verbinding te maken met hun mensen. Het concept van inclusief leiderschap komt steeds nadrukkelijker op en een aantal leidende organisaties gaat hier actief mee aan de slag. Mannelijke én vrouwelijke leiders leren met elkaar hoe je als leider zowel daring als caring kunt zijn.

Onze trainingen Inclusief Leiderschap die we geven aan vrouwelijke en mannelijke leiders komt in veel organisaties in plaats van de trainingen Female Leadership. Onderwerpen zijn: omgaan met macht, onbewuste vooroordelen, innergroups, privileges, exclusie, cultuurverschillen en psychologische veiligheid. Vrouwen in Nederland die vaak harder hebben moeten werken om geaccepteerd te worden als leiders, zijn nu de voortrekkers naar een inclusieve manier van leidinggeven. Ik zie uit naar meer inclusief leiderschapstrainingen om recht te doen aan al het talent en voor een nóg beter resultaat.

De toekomst van inclusief leiderschap lijkt veelbelovend, waarbij vrouwen en mannen samenwerken om een balans te vinden tussen daadkrachtig en zorgzaam leiderschap. De erkenning van de waarde van diversiteit en het actief aanpakken van vooroordelen en privileges zullen de weg banen naar meer inclusie en betere organisatieresultaten.

De reis van de training Female Leadership illustreert dat verandering mogelijk is, maar dat het een voortdurende inzet vereist. De weg naar inclusie in de meeste organisaties is nog lang, maar het succes van de afgelopen twee decennia inspireert om door te gaan met het streven naar rechtvaardiger en inclusiever leiderschap zodat alle talenten de kansen krijgen die ze verdienen om organisaties te kunnen bouwen die impact hebben.

Podcast: Onbewuste Vooroordelen beslechten op School

Podcast: Onbewuste Vooroordelen beslechten op School

door

Tussenuur met Noordhoff spreekt Esther MollemaNanda van Heteren, journalist en radiomaker gaat vanuit haar onderwijsachtergrond in gesprek met vakexperts, ervaringsdeskundigen en collega’s uit het onderwijs. In aflevering 22 van Tussenuur met Noordhoff spreekt ze met Esther over Diversiteit en Inclusie op School. Ze bespreken hoe je ervoor kan zorgen dat onbewuste vooroordelen niet leidend zijn in je contact met leerlingen, collega’s en ouders.

Hoe geef je leerlingen op een school die geen afspiegeling is van de samenleving toch een breed beeld van de wereld mee? Best spannend om te doen zonder veel voorbereiding, maar ook leuk om een brede groep mensen die de leiders van de toekomst opleiden inzichten en praktische tips mee te geven. Luister hier naar de podcast

Luister podcast

 

Zo trots:  De Inclusiemarathon is managementboek van het jaar!

Zo trots:  De Inclusiemarathon is managementboek van het jaar!

door

Het boek De Inclusiemarathon van Kauthar Bouchallikht en Zoë Papaikonomou is gekozen tot Managementboek van het Jaar. Zoë Papaikonomou: ‘We hadden het boek misschien de oneindige inclusiemarathon moeten noemen. Want een marathon veronderstelt in ieder geval een finish, maar het is een heel erg langdurig proces. Esther was één van de mensen die ze voor het boek uitgebreid interviewden. Hier een van  haar citaten uit het boek:

“Esther Mollema is stellig over hoe om te gaan met deze groep van mensen die zich verzetten tegen meer inclusie en diversiteit: ‘Je hebt altijd iemand die wanneer het menu van de kantine verandert zegt: ‘ik mis de kroketten’. We hebben in Nederland de neiging – dat zie je ook in talkshows – juist die mensen het woord geven. Dat zorgt ervoor dat de middengroep van 60 procent die nog niet zo goed weet of ze mee willen meer beïnvloed wordt door mensen die tegen inclusie zijn dan door de voorstanders.”

Het Juryrapport schrijft dat het een boek is dat ze elke manager en leider aanraden om te lezen en te bespreken met je naaste collega’s. Meer weten? Luister dan naar deze de Correspondent Podcast: https://podcastluisteren.nl/ep/Goede-Gesprekken-Inclusiviteit-Lex-Bohlmeijer-in-gesprek-met-Kauthar-Bouchallikht-en-Zoe-Papaikonomou#

Wie zien jij en je organisatie over het hoofd? Voorbij Reference Man liggen volop kansen

Wie zien jij en je organisatie over het hoofd? Voorbij Reference Man liggen volop kansen

door

Zit jij lekker op je stoel? Moet je altijd anderen vragen om iets te pakken van het hoogste schap in de supermarkt? Werkt gezichtsherkenning voor jouw sociale omgeving? Ligt de gemiddelde pen je lekker in de hand? Het antwoord dat je geeft op deze vragen laat zien hoe jij je verhoudt tot de norm: de Reference Man.

De norm
Als je lekker wilt kunnen zitten op een normale stoel moet je minimaal 1,60 m lang zijn, voor het bereiken van de hoogste plank in een supermarkt moet je nog wel iets langer zijn en gezichtsherkenning werkt alleen bij een witte huidskleur. In ons dagelijks leven is dit normaal. Als je een witte huidskleur hebt, man bent, ongeveer 1,80 meter lang en rond de 70 kilo weegt, dan ben je Reference Man. Je kunt ervan uitgaan dat producten en faciliteiten zijn ontworpen op jouw maat. Ze houden rekening met de grootte van je handen en ooghoogte, zodat pennen, stoelen en schappen in de supermarkt precies op jouw maat zijn. Jij bent de Reference Man: het referentiekader van waaruit wordt gedacht.

Afwijken
Als je afwijkt van die norm heb je je aan te passen. Voor een pen en stoel lijkt dat misschien niet zo erg, maar mensen die andere kenmerken hebben dan de Reference Man worden dagelijks veelvuldig geconfronteerd met op z’n minst ongemak. Een veelheid aan productontwerpen, ontwikkelingen in de medische wetenschap, technologie, stedelijke gebieden en bedrijfsleven zijn niet op hun leest gesnoeid. Als je goed om je heen – of in de spiegel – kijkt, weet je dat er vandaag de dag enorme hoeveelheden mensen zijn die afwijken van deze norm. Allemaal mensen die dat elke dag weer merken. Omdat ze wel of niet bij het bovenste schap in de supermarkt kunnen of omdat de medicatie die ze krijgen onverwacht niet werkt of onverwachte bijwerkingen heeft. Of, veel minder meetbaar, omdat hun kwaliteiten voor een functie anders worden beoordeeld of omdat hun lichamelijke klachten niet zo serieus lijken te worden genomen in het ziekenhuis.

Levensgevaar
Ongemak is een ding, afwijken van de norm kan ook levensgevaarlijk zijn. Zo is inmiddels bekend dat signalen van hartziekten bij vrouwen vaak anders zijn dan bij mannen waardoor ze niet altijd worden herkend. Maar wist je ook dat het hebben van borsten nog steeds je overlevingskansen beïnvloedt bij reanimatie? De trainingspoppen waarop reanimatie wordt geoefend, zijn poppen zonder borsten. Mensen die in een noodgeval gaan reanimeren, weten daardoor vaak niet wat ze moeten als ze een vrouw treffen die geanimeerd moet worden. Pas drie maanden geleden kwamen de eerste ‘vrouwelijke’ oefenpoppen op de markt. Ook in de auto-industrie werd van origine vooral gefocust op de man. Zo werd bij het testen van crashes één type dummypop gebruikt: die van Reference Man. Omdat veel vrouwen kleiner zijn en vaak ook lichter is de kans op ernstig letsel als gevolg van een auto-ongeluk voor vrouwen maar liefst 47% hoger dan bij mannen. Gelukkig komt er volgend jaar wel nieuwe regelgeving voor de auto-industrie: het testen met vrouwelijke dummy’s wordt dan ook verplicht… op de bijrijdersstoel; Reference Man zit stevig achter het stuur. Dat is niet zo heel gek als je bedenkt dat auto’s, net als de meeste producten en faciliteiten die we dagelijks gebruiken, ooit door mannen zijn ontworpen. Vrouwen werden tot dertig jaar geleden niet geschikt geacht om kantoorpanden en steden te ontwerpen. Het effect daarvan zie je terug in bijna ieder kantoor. Herken je het beeld van vrouwen met dekentjes of sjaals aan hun bureau? De gemiddelde temperatuur in kantoorpanden is gebaseerd op de het metabolisme van de Reference Man, waardoor het voor veel vrouwen op kantoor vaak onaangenaam koud is.

Vergeten doelgroepen
Inmiddels zijn we dertig jaar verder. In haar boek Invisible Women stelt Caroline Criado Perez dat het niet rechtvaardig is dat vrouwen dezelfde prijs moeten betalen als mannen voor producten die voor hun inferieure diensten verlenen. De gemiddelde smartphone past minder goed in de hand van een vrouw en een iPhone past minder goed in haar broekzak. Perez vraagt zich terecht af waarom, als er meer vrouwen dan mannen met een iPhone rondlopen, Apple het niet waard vindt om de wensen van die doelgroep ook te behartigen? Het roept de vraag op hoe mensen die afwijken van de norm van de bijrijdersstoel afkomen. Voor het beantwoorden van die vraag moeten we verder kijken dan alleen het lichaam van Reference Man. Ook zijn denken geldt als uitgangspunt in ons dagelijks leven. Op zoek naar een manager? De vacaturetekst spreekt dan doorgaans over ‘zijn’ talent en ‘zijn’ team. Een vrouwelijke variant zien we nog steeds nauwelijks.

Onbewust onbekwaam
Het bestaan van de onzichtbare norm zorgt voor een diepgewortelde gender bias in alle facetten in ons leven, ook in de bedrijfswereld. Zo wordt succes nog maar al te vaak gemeten aan de hand van de verticale doorgroei in bedrijven. Als algoritmes worden ingezet om succes te meten, zien we dat mannen vaker succesvol zijn dan vrouwen. Maar maakt dat mannen ook tot de meest succesvolle managers? Veel onderzoek toont aan dat dat niet zo is. In veel organisatie zijn vrouwen succesvoller leidinggevenden maar worden de hoogste beloningen nog steeds toegekend aan de Reference Man. Wat gebeurt hier? Sluiten we mensen bewust buiten die niet wit, man, 1,80 lang en 70 kilo zijn? We sturen toch niet bewust vrouwen een voor hun gevaarlijke auto in of geven mensen bewust medicijnen waarvan we niet zeker weten of die wel het juiste effect op hen sorteren? Nee, dat doen we inderdaad niet bewust. We zijn vooral (te) onbewust onbekwaam. Veel van onze keuzes berusten op aannames en onbewuste vooroordelen.

Volop kansen
De eerste stap is daarom bewustwording: bewustwording van het bestaan van Reference Man en dus van de bias die daardoor ontstaat. Stel jezelf de vraag waar jouw organisatie wellicht nog te veel uitgaat van deze norm? Wat zou er gebeuren als je die loslaat? Welke (doel)groepen worden nu niet (optimaal) bediend door je bedrijf of gezien door jou? Wie zie je letterlijk en figuurlijk over het hoofd en kun je (beter) bereiken, betrekken en bedienen? Jezelf dit soort vragen stellen en met een open blik verkennen zal je helpen om nog meer nieuwe en nog meer tevreden relaties te bouwen en klanten te krijgen. Ik hoop dat je net als wij ontdekt dat er een wereld te winnen valt. Ga het avontuur en de dialoog in je organisatie aan. Buckle up and enjoy the ride!

 

Kijktip: vierluik De Reference Men
Televisieserie over hoe onze wereld is afgestemd, getest en gebouwd voor één type mens. Soms bijna knullig, af en toe ook levensbedreigend. In dit vierluik neemt Sophie Frankenmolen de kijker mee in haar onderzoek naar dit bizarre fenomeen. Kijk hier: https://www.npostart.nl/reference-man/BV_101407436

Leestip: Invisible Women door Caroline Criado Perez
Onzichtbare vrouwen laat zien hoe in een wereld die grotendeels voor mannen is ingericht de halve bevolking systematisch wordt genegeerd. Caroline Criado Perez (1984), journalist en gelauwerd activist, brengt in haar boek voor het eerst een indrukwekkend aantal wereldwijde casestudy’s, verhalen en nieuw onderzoek samen. Van overheidsbeleid en medisch onderzoek tot technologie, werkplekken, stadsplanning en de media; ze onthult de verborgen manieren waarop vrouwen vergeten worden en de impact van die uitsluiting op hun gezondheid en welzijn. Een krachtig en prikkelend boek.

 

Door Esther Mollema en Emmalotte Smit