Beeld: De Gelderlander/ De Luizenmoeder Avrotros

Humor is belangrijk en nuttig, juist ook op de werkvloer. Humor is een universeel fenomeen dat mensen kan aanmoedigen, vermaken en verbinden. Maar het kan ook misgaan als niet iedereen een grap als grappig ervaart; als de grap ten koste van iemand anders gaat, iemand aanvalt of beschadigt. Dan kan dat ‘grapje’ ook polariserend werken binnen je bedrijf, en dit vraagt alertheid van zowel grappenmakers als ontvangers.

Een ogenschijnlijk onschuldige, maar wel degelijk racistische of discriminerende grap kan grote gevolgen hebben. Volgens de Nederlandse humoronderzoeker Zijp missen mensen met een het-is-maar-een-grapje-redenatie vaak iets essentieels: het besef dat humor wél impact kan hebben. Waarom?

Vaak wordt gelachen om grappen die de morele en sociale grenzen van mensen opzoeken en er net niet of juist wel overheen gaan. Als grappen in je team op het randje zitten (of er zelfs overheen gaan), zijn er volgens Zijp twee risico’s: ten eerste, dat de inhoud van de grap genormaliseerd wordt, en ten tweede dat de norm verschuift. En dat komt een prettig werkklimaat allerminst ten goede.

Dit werkt zo: ongeacht je politieke overtuigingen hebben discriminerende of racistische grappen een normaliserend effect in je brein. Simpelweg door Theo Maassen een grensopzoekende grap te horen maken, zorgt ervoor dat je een soortgelijke opmerking van een collega minder vreemd gaat vinden. Best logisch toch, want Maassen kreeg er een daverend applaus voor? En Johan Derksen blijft ondanks de maandelijkse rellen rond zijn uitspraken gewoon op de buis, wat de norm verschuift over wat acceptabel is. Ook binnen je eigen organisatie beïvloeden grappenmakers onbewust de norm van wat wel en niet oké is om te zeggen. Hoe meer autoriteit zij hebben, hoe automatischer we dingen van hen aannemen. En hoe meer lachers ze op hun hand hebben, hoe sneller dit nieuwe oké onderdeel wordt van de bedrijfscultuur.

Ja, ook meelachers hebben impact. Genoeg collega’s zullen lachen om grappen die dicht bij een grens liggen uit ongemak of uit opluchting dat zij boven zulke opmerkingen staan. Maar het blijft opvallend dat die collega’s hard mee blijven lachen om racistische grappen. Neem bijvoorbeeld Luizenmoeder, een confronterende serie die met ontzettend veel lof is ontvangen, waarin de discrimerende grappen je om de oren vliegen. Als ‘De Klimop’ jouw organisatie in het klein zou zijn, zou je het dan niet zorgwekkend vinden als grappen over een zwarte vader die ‘wel de schoonmaker zal zijn’ en over zijn adoptiedochter die op haar vierde ‘nog geen Nederlands zou kunnen spreken’ worden geaccepteerd als onschadelijke komedie?

Voordat je in de verdediging schiet: ik weet dat de Luizenmoeder gemaakt is om ons een spiegel voor te houden en dat de reflectie die dat biedt ook zeker een functie heeft. Tegelijkertijd moet je ook als je het niet zo bedoelt als grappenmaker, je wel realiseren wat het neveneffect kan zijn van je regelmatige grappen ten koste van anderen. Er is namelijk een risico in hoe mensen humor interpreteren. Dit noemen we het Archie Bunker Effect, naar een fictieve witte racistische bullebak in de serie All in the Family uit de jaren ’70. De bedenkers zetten Bunker neer als een karikatuur, maar het succes van de serie had een onverwacht neveneffect: conservatieve kijkers begonnen zich te identificeren met Bunker als hun held, waardoor dit onbedoelde gedachtegoed juist snel terrein won.

Misschien loopt op jouw werk een Theo Maassen, een Juf Ank of een Archie Bunker rond?  Die soms verschrikkelijke, tenenkrommende opmerkingen maakt onder het mom van een grap, wat collega’s ertoe kan aanzetten tot soortgelijke racistische of discriminerende uitingen? Realiseer je dan dat daarmee de norm wordt verlegd.

Wat kun jij hieraan doen?

Als organisatie moet je de verantwoordelijkheid nemen om de norm, de bedrijfscultuur te bepalen én te bewaken. Betrek hier alle werknemers actief bij en maak DEI een integraal onderdeel van onboarding en jaarlijke trainingen. Overweeg bijvoorbeeld om trainingen over inclusie en exclusie, en de rol van humor hierin verplicht te stellen voor promoties, of om persoonlijke doelen ook te koppelen aan inclusie. Daarmee geef je als bedrijf een duidelijke boodschap af: grappen en gedrag die niet in lijn zijn met onze normen, horen hier niet thuis én hebben consequenties.

Om het probleem effectief aan te pakken, is er ook een dagelijkse benadering nodig waaraan elke werknemer kan bijdragen. Stimuleer een cultuur waarin werknemers elkaar durven aanspreken op discriminerende grappen waardoor die geen ruimte krijgen. Maak duidelijk dat diegenen die meelachen ook medeverantwoordelijkheid dragen voor de uitsluiting die de grap veroorzaakt. Als je namelijk niet actief werkt aan inclusie, werk je onbewust aan exclusie. Een grap die niet ten koste gaat van een ander is heerlijk en juist op de werkvloer ook belangrijk. Zorg ervoor dat humor mensen samenbrengt in plaats van ze te verdelen.

Esther deelt in haar video voor Internationale Vrouwendag dat er ook nog steeds anno 2024 veel werk aan de winkel is. Alleen als ook al het vrouwelijke talent benut wordt kunnen alle uitdagingen in de wereld aangepakt worden. Daarentegen laten recente onderzoeken zien dat de waardering van vrouwelijk talent onder druk staat. Esther’s boodschap is dus dit jaar ook Internationale Vrouwendag vooral ook thuis te bespreken.

Het is niet zo dat als anderen ook mogen meedoen en een stukje van de taart krijgen dat jij dan een stukje minder krijgt. Het is geen taart. Nee, als meer mensen mogen meedoen, komen we tot andere en betere oplossingen en groeien de kansen voor iedereen. Dus het gaat niet om het minder krijgen, maar om er samen meer en vooral met de grote uitdagingen het beter te maken.

Klik hier voor de Link naar Esther’s Video

In veel organisaties blijft het bespreken van onveilig gedrag een uitdaging. Vaak praten we liever over onveiligheid bij andere organisaties (nu weer de NPO) dan een gesprek te starten over hoe veilig onze eigen organisatie is en hoe we die veiligheid kunnen verbeteren. Waarom vinden we het zo moeilijk om onveilige situaties aan te kaarten binnen onze eigen werkomgeving?

Een effectieve manier om deze vraag te benaderen is via onderstaande piramide van ongewenst gedrag en onveiligheid. Deze piramide illustreert dat een onveilige werkomgeving niet alleen gaat om de veelbesproken incidenten aan de top van de piramide, maar klein en ogenschjijnlijk ‘onschuldig’ begint. Ongewenst gedrag begint bij zaken die we tolereren, negeren en daarmee in stand houden tijdens ons dagelijks werk. Als fout alledaags gedrag niet snel en duidelijk wordt gecorrigeerd, kan het zich herhalen en uiteindelijk een onveilige bedrijfscultuur creëren waarin grotere incidenten vaker voorkomen. Dat heeft grote, negatieve gevolgen voor de (mentale) gezondheid, werkplezier en resultaten van heel veel mensen in die organisatie.

Van een afstand kijkend, lijkt het onbegrijpelijk dat mensen in een giftige cultuur (want dat wordt het) naar hun werk blijven komen. En toch doen ze dat, zoals we ook in het rapport Van Rijn over de NPO kunnen lezen. De NPO is helaas verre van de enige onveilige organisaties. Zeker twee keer per maand kom ik wel bij een organisatie waar ik merk dat mensen niet vrijuit spreken, waar sommige mensen een overleg overheersen, de meningen van anderen platwalsen, of grappen maken die sommige mensen uitsluiten.

De NPO is een van de organisaties waar de risicofactoren voor het onbesproken laten van onveiligheid groter zijn. In mijn ervaring zijn dit de kenmerken van organisaties waarin mensen sneller de andere kant opkijken bij onveilig gedrag:

• Organisaties die georganiseerd zijn rond beroepen die je eigenlijk alleen maar binnen die organisatie kunt uitoefenen. Denk hierbij aan de politie, brandweer, diplomatie of defensie. Het verlaten van deze organisaties betekent vaak ook dat je afscheid neemt van je beroep. Dat maakt dat mensen soms meer onveilig gedrag accepteren omdat ze zo van hun beroep houden.
• Organisaties waarin mensen zich deel van een elite voelen die ‘Champions League’ speelt. Het gevoel van uitverkoren zijn kan leiden tot acceptatie van meer onveilig gedrag, zoals bij omroepen, topsportteams, bedrijven aan de Amsterdamse Zuidas, universiteiten en in de cultuursector.
• Organisaties die veel met tijdelijke contracten werken waardoor de rechtspositie van medewerkers zwakker is. Kritiek is soms aanleiding een tijdelijk contract niet te verlengen, dus wordt liever gezwegen.
• Organisaties die zijn gevestigd in regio’s met weinig werkgelegenheid. Lokale medewerkers hebben weinig alternatieven zonder te moeten verhuizen. En dan zie je dat mensen er toch voor kiezen om te blijven werken, ook in een giftige cultuur.
• Ook organisaties die bovengemiddeld betalen, creëren soms ongewild sneller een cultuur van onveiligheid. Mensen accepteren meer onveiligheid als ze moeilijk elders een baan kunnen vinden met een vergelijkbaar salaris elders.

Als je jezelf afvraagt of jouw team of organisatie trekken heeft van onveiligheid, beantwoord dan eens voor jezelf:

• Zijn er zaken over de omgang binnen je team of organisatie die je niet makkelijk bespreekt met je collega’s, of slechts met bepaalde collega’s?
• Zijn er zaken over de omgang binnen je team die je moeilijk met je leidinggevende bespreekt?
• Zijn er zaken over de omgang binnen je team of organisatie die je voor je houdt, zelfs als je ze als ongewenst beschouwt?

Als je op een of meerdere bovenstaande vragen positief hebt geantwoord, realiseer je dan dat je vaak niet de enige bent. Wat heb je nodig om deze problemen bespreekbaar te maken? Een paar tips.

Vaak zijn er meer mensen die last hebben van dezelfde problemen, wat hun werkgeluk en gezondheid sterk kan beïnvloeden. Overweeg om samen met anderen het gesprek aan te gaan of als dat nodig is gezamenlijk een klacht in te dienen. Zo sta je er niet alleen voor.

Vraag eens of alle ingediende klachten in je organisatie openbaar kunnen worden gemaakt. Analyse van deze klachten geeft een inkijkje in de organisatiecultuur en inzicht in wat nodig is om een veiliger werkcultuur te helpen creëren. Je kunt daarbij ook gebruik maken van medewerkerstevredenheidsonderzoeken (MTO). Kijk daarbij niet alleen naar de gemiddelde scores, maar ook naar de spreiding van de scores en antwoorden en naar de voorbeelden die worden gegeven. Te vaak richten organisaties zich alleen op het gemiddelde cijfer, terwijl juist de uitschieters belangrijke signalen kunnen zijn van onveilige situaties op bepaalde plekken.

Het signaleren van en benoemen van onveiligheid binnen een organisatie is uitdagend en zeker niet altijd gemakkelijk maar is essentieel voor het creëren van een veilige en gezonde werkomgeving voor iedereen. En daar wordt ook het bedrijf als geheel alleen maar beter van.