Ronald Schleurholts vroeg Esther om terug te blikken op het 50-jarig bestaan van cepezed en in gesprek te gaan over de toekomst van zowel hun ‘kit of parts’-architectuur als de bedrijfscultuur, en of die toekomstbestendig genoeg is in het licht van diversiteit en inclusie. Dank Ronald en cepezed voor het mooie gesprek.
‘blijf niet in je eigen waarheid zitten’
cepezeds kit of parts-architectuur blijkt behoorlijk toekomstbestendig, maar geldt dat ook voor onze bedrijfscultuur? Ronald Schleurholts (cepezed-partner) sprak met onderzoeker en adviseur Esther Mollema over de ideale teamsamenstelling en het omgaan met verschillen.
Esther: ‘Met wie vieren jullie dit 50-jarige jubileum?’
Ronald: ‘Vooral met elkaar, al komt er ook een feest met genodigden en delen we onze ‘jubileumbevindingen’ op een publieke website. In het kader van het jubileum onderzoeken we de toekomst – van de architectuur, maar ook van de bedrijfscultuur. Is ons team bijvoorbeeld divers genoeg om de toekomst aan te kunnen?’
Esther: ‘Toekomstbestendigheid begint met de bereidheid om je organisatie continu te verbeteren. Dat gaat over de kwaliteit van de leiding en van de medewerkers, maar ook over een open sfeer, waarin je de status quo kunt bevragen. Is er psychologische veiligheid en actiebereidheid? Een goede leidinggevende heeft een coachende houding en kan snel besluiten nemen. Goede medewerkers zijn flexibel en bereid tot samenwerking.’
Ronald: ‘Heeft de grootte van een bureau hier nog invloed op?’
Esther: ‘Eigenlijk niet. Hoe groot een organisatie ook is, de cultuur wordt bepaald door de leidinggevenden. Jouw gedrag is besmettelijk. Wordt de organisatie zo groot dat er afstand ontstaat, denk dan na over je gedrag.’
Ronald: ‘We organiseren sinds kort rondetafelgesprekken, waar de partners niet meepraten, alleen luisteren. Het idee is om zo een brug te slechten, maar misschien is dit te kunstmatig?’
Esther: ‘Nee, heel goed juist! Het is wel belangrijk om te laten merken dat je mensen gehoord hebt. Je kunt achteraf doorvragen en je moet zeggen wat je met de uitkomst doet, niet iedereen snapt dat automatisch. Maar het is geen Poolse Landdag! Het gaat om reflectie, iedereen mag iets zeggen, maar jullie, de partners, nemen de besluiten.’
Ronald: ‘Ik heb soms het idee dat de verwachtingen van medewerkers en de beste manier van aansturen per generatie verschilt.’
Esther: ‘Ik krijg vaak vragen over Generatie Z. Deze mensen zijn opgevoed met complimenten. Zij hebben ontzettend de behoefte om met jou te praten en verwachten als zij nieuw zijn, dat jij na een week al informeert of het bevalt. Waar dat toen wij jong waren misschien na een half jaar nog eens gebeurde.’
Ronald: ‘Is dit echt een cultuurverandering? Je hebt in elke generatie toch meer en minder gedreven mensen? En elke generatie denkt over de volgende dat die helemaal anders is.’
Esther: ‘Dit is zeker een cultuurverandering. Ouders spenderen meer tijd met hun kinderen, scholen zijn afgestapt van straffen. Generatie Z heeft minder tegenslagen. Het draait bij deze mensen om het waarmaken van kleine dromen en minder om commitment. Hun ambitie ligt bij dingen die nabij zijn. Je ziet dat bedrijven tegenwoordig allerlei kleine promoties aanbieden, alleen om mensen vast te houden. Want deze generatie stapt op als ze niet krijgt wat ze wil. Heel anders dan mijn vader, die ‘wie heeft jou ooit verteld dat werken leuk is’ riep, toen mijn eerste baan tegenviel. Waarop ik daar nog twee jaar bleef werken. Het grappige is, dat de interactiemomentjes die Generatie Z eist, eigenlijk voor iedereen wenselijk zijn.’
Ronald: ‘In elk geval is er binnen ons team wel een mooie balans van leeftijden. Dat geldt niet voor de man-vrouwverhouding, er werken beduidend meer mannen dan vrouwen.’
Esther: ‘Terwijl het aandeel vrouwen dat architectuur studeert vrij groot is.’
Ronald: ‘Dat is het gekke, voorheen was de verhouding op de universiteit fiftyfifty, tegenwoordig zijn vrouwen zelfs in de meerderheid. Misschien ontwerpen wij te technisch?’
Esther: ‘Het is belangrijk om te achterhalen waar het in de pijplijn misgaat. Leven er onbewuste vooroordelen? Is het de uitstraling van het bureau? Reageren er minder vrouwen op vacatures of denk je dat jullie ze afwijzen? Wat staat er in de vacaturetekst? Welke kanalen kies je om mensen te benaderen, vis je in je eigen vijver? Wie voert het sollicitatiegesprek, zijn dat twee mannen? Vertrekken vrouwen na verloop van tijd, dan kan dat te maken hebben met wie ze begeleidt, of met een gebrek aan vrouwen in seniorfuncties. Zij zijn een voorbeeld, de mogelijkheid van die positie moet in beeld zijn bij jongere vrouwen.’
Ronald: ‘Op deze manier hebben we er nog niet naar gekeken. Het zou goed zijn deze vragen grondig na te lopen.’
Esther: ‘Het is best spannend om de vinger op de zere plek te leggen. Als je echt iets wil veranderen op dit gebied kun je ervoor kiezen om stageplekken specifiek aan vrouwen te geven, of de komende twee jaar alleen maar vrouwen aan te nemen. De mannen komen daarna echt wel weer. Neem die pijn gewoon, des te sneller ben je de organisatie van de toekomst. Alle onderzoeken wijzen uit dat een diverse organisatie creatiever is. En vóór diversiteit komt inclusie. Dat gaat over samenwerken, elkaar begrijpen, niet in je eigen waarheid blijven zitten. Dit beïnvloedt de gezamenlijke prestatie enorm, meer creativiteit betekent meer productiviteit. Het is een kwestie van beleid, van toekomstvisie. Daarbij hoort bijvoorbeeld ook de vraag of je een internationaal bedrijf wilt zijn en wat dat betekent voor de voertaal binnen het bedrijf. En het gaat over culturele diversiteit, ook die vergroot de creativiteit. Bovendien is diversiteit goed voor de klantbinding. Omdat een divers team verschillende – en dus meer – dingen hoort, voelt de klant zich meer gezien.’
Ronald: ‘We hebben de illusie dat we geen onderscheid maken in wie we aannemen. Wordt het proces niet erg ingewikkeld als alles – gender, leeftijd, culturele achtergrond – in balans moet zijn?’
Esther: ‘Een cijfermatige aanpak is natuurlijk de dood in de pot. Benoem voor een sollicitatieronde de kwaliteiten die sowieso nodig zijn, niet meer dan vijf. Kijk vervolgens of een sollicitant diversiteit in het team brengt, of een ander perspectief. Bedenk dat het niet leuk is om in een organisatie te werken waar je altijd in de minderheid bent. Onder de 30 procent kun je niet anders dan je aanpassen aan de norm van de organisatie, blijkt uit onderzoek.’
Ronald: ‘Dus je voegt je naar de bedrijfscultuur en als die verder van je afstaat, verlies je een stukje van jezelf?’
Esther: ‘Wil je die eigenheid niet verliezen dan moet je daar actief iets voor doen. Dat kost energie, net als je constant aanpassen overigens. Dat maakt het heel moeilijk om nog briljant te zijn.’
Ronald Schleurholts is architect en partner bij cepezed
Esther Mollema is expert in high performance leiderschap (HPO), diversiteit & inclusie, en onbewuste vooroordelen (unconscious bias)
Vind het interview ook op de website van cepezed: https://www.cepezed.nl/nl/nieuws/blijf-niet-in-je-eigen-waarheid-zitten/169153/
