Ik ging viral. Nou ja, als je 550.000 views viral mag noemen. Niet met een scherpe actualiteitsreactie of baanbrekend onderzoek, maar met een simpel lijstje: links Nederlandse slang die je nooit leert in de taalles, rechts de echte betekenis. Een kunstje Nederlands voor gevorderden dus. Mijn punt: de nuance van onze taal zit in kleine tussenwoordjes, en die leer je pas na jaren echt aanvoelen.

De reacties stroomden binnen. Van collega’s die er wat aan hadden, maar ook van mensen die die nuances allang kennen. Juist dáár verbroederde het: samen lachen om woorden die niet iedereen meteen begrijpt. In de comments ontstond spontaan een lijst nieuwe voorbeelden. Ik noem ze ‘sfeermakers’.

Maar achter die sfeermakers zit ook een wrange realiteit. Ze maken onze taal rijk, maar ook ingewikkeld. Daarom voelde ik de noodzaak om naast die lijst ook een waarschuwing te delen: blijf niet hangen in de exclusie die zulke taal kan oproepen.

Leg ze liever uit aan iemand die het Nederlands nog niet zo in de vingers heeft, zonder dat diegene erom hoeft te vragen. Hoe mooi is het als diegene de volgende keer gewoon mee kan doen? En: slik die opmerking in als je tegen een buitenlandse collega van tien maanden wilt zeggen: “Schiet eens op met dat Nederlands leren.” Want als iets duidelijk werd uit al die reacties, is het wel dat onze taal veel genuanceerder is dan je denkt.

Afgelopen maand waren we bij het Nordic Business Forum in Helsinki. Dit zijn de inzichten die ons zijn bijgebleven:

We gaan een onzekere tijd tegemoet waar verandering de enige constante is.

Het is verleidelijk om AI en andere ontwikkelingen te zien als één grote storm waar je je tegen moet wapenen. Maar deze verandering is geen storm die overwaait. Het is een klimaat dat blijvend verandert. Turbulentie wordt daarmee een gegeven. Het echte probleem? Dat ontstaat als je de toekomst probeert op te lossen met de logica van gisteren.

We zullen in snel tempo onze organisaties moeten veranderen.

Innoveren wordt een dagtaak die ons in staat stelt niet alleen te presteren, maar ook te transformeren. Dat vraagt om systemen die verder kijken dan morgen. Kleine stappen zorgen ervoor dat de toekomst geen gapend gat wordt, maar hanteerbaar. Zo pak je de menselijke neiging aan om weg te vluchten en kijk je de verandering recht in de ogen.

Experimenteer en durf te stoppen met ‘best aardig’.

In tijden van innovatie blijf je alleen bij door veel te experimenteren. Maar echt vooruitkomen lukt pas als je ook durft te kiezen. Projecten die best aardig zijn, die op zich wel iets opleveren, moet je durven stoppen. Juist door die best aardig-projecten los te laten, creëer je de tijd en ruimte om de écht geweldigete ontwikkelen.

Hoe krijg je mensen mee?

Talent behoud je niet door alleen te vertellen wat er moet gebeuren. Je krijgt mensen mee door ze onderdeel te maken van de verandering. Geef leermogelijkheden zodat zij zélf de verandering kunnen aanvoeren. Dat creëert de loyaliteit die je straks hard nodig hebt.

Leidinggeven in tijden van AI doe je met je hart.

We zijn gewend leidinggeven vooral met ons hoofd te doen: doelen halen, mensen belonen, resultaten managen. Maar ons oerbrein ervaart verandering als stressvol en bedreigend. Echte verbinding en vertrouwen bouwen is de enige manier om teams door voortdurende verandering heen te loodsen.

Verandering wordt door je brein als risico gezien.

De status quo heeft een enorme aantrekkingskracht. Wat ooit werkte, geeft schijnzekerheid. Mensen bewegen pas écht als iets 2,6 keer beter is dan het oude. Daarvoor zijn begeleiding en empathie nodig.

Onzekerheid maakt domme keuzes.

Wie onzeker is, verliest het overzicht. Het brein schiet in vluchtmodus, alsof er een tijger achter je aan zit. En juist dan neem je zelden de beste beslissingen: je laat je leiden door angst of je stelt keuzes eindeloos uit. Leiderschap betekent daarom ook: manieren vinden om die stress te doorbreken.

Hoe groter de cultuur, hoe groter de schaduw.

Te ‘caring’ culturen zijn vaak de moeilijkste om te veranderen. Als mensen te lief zijn voor elkaar, komt eerlijke feedback niet meer op tafel. Investeren in goede feedbacksystemen – waarin ook de ‘daring’ kant van leiderschap wordt ontwikkeld – is dan essentieel.

Vervang oordeel door nieuwsgierigheid.

De nieuwste generatie krijgt vaak te horen hoe ze zouden zijn,  via krantenkoppen of snelle oordelen, zonder dat iemand echt vraagt naar het waarom. Zij moeten zich voegen naar spelregels die allang zijn bedacht, maar doen dat wel op hun eigen manier. Als je hen beoordeelt zonder hen te betrekken, ontneem je ze hun basisbehoefte aan verbinding, betekenis en erbij horen. En dan krijg je die broodnodige werknemers niet mee.

En waarschijnlijk werken deze leiders al bij je – maar moet je ze nog ontdekken.

Er komt een tijdperk van ongekende snelle technologische verandering op ons af. Artificial Intelligence (AI) gaat organisaties sterk veranderen. Het wordt een ratrace rond het toepassen van technologie. Veel leiders zijn erg onzeker of ze de juiste keuzes maken voor hun organisatie (bron: Gartner). Ook de geopolitieke onrust van dit moment maakt veel mensen van hoog tot laag in organisaties onzeker (bron: Deloitte).

De organisaties die deze stormen overleven, zijn niet per se de slimste of de snelste. Het zijn de organisaties die voor hun overlevingskeuzes gebruik maken van de verschillende perspectieven vanuit allerlei disciplines. En in de winnende organisaties zitten ook leiders die medewerkers kunnen meenemen, met hun hoofd én hun hart. Het zijn de leiders die richting geven aan de grote koers en die mensen kunnen verbinden op gevoelsniveau. Die leiders lijken niet altijd zo makkelijk te vinden én toch zijn ze er. Ze werken vaak al in je organisatie maar staan niet in de vlootschouw of op de opvolgingslijstjes. Ik hoop dat jij in een organisaties werkt die leiders uit een van de drie onderstaande groepen nu al aan het benoemen is:

Betrokken ouders: Simon Sinek geeft aan dat betrokken ouders betere leiders maken. Waar anders leer je het subtiele samenspel tussen caring en daring leiderschap zo goed als in de opvoeding van een kind? Sinek vindt vrouwen daardoor zelfs de betere leiders. Toch belonen veel organisaties nog steeds juist ouders die weinig thuis zijn door werkverplichtingen en de caring en daring balans (zie ons artikel) nauwelijks oefenen met promoties naar grotere leiderschapsrollen.
Empty nesters: We lijken ook te zijn vergeten hoeveel emotionele intelligentie mensen opdoen door het leven zelf. Door rouw, tegenslag, economische onzekerheid leren we relativeren en anderen bij te staan. Empty nesters zijn met hun levenservaring ideaal voor leiderschapsrollen (HBR). Toch staan 50+ers vaak niet meer op het lijstje van mensen met leiderschapspotentie en komen bij sollicitaties nog steeds vaak op stapel ongeschikt te liggen op basis van hun leeftijd.

Cultureel diverse professionals. Mensen met culturele achtergronden buiten Noord-Europa zijn van jongs af aan vaker beter getraind in het lezen van non-verbale signalen. Nederlanders zijn vaak verbaal getraind en missen vaak de onderstroom van gevoelens en sentimenten die er in de organisatie of bij klanten spelen. We kunnen in de komende verandering die gaven in leiderschap heel goed gebruiken, maar veel organisaties waarderen nog steeds cultureel diverse professionals pas als ze zich in hun gedrag aangepast hebben aan de directe Nederlande cultuur.

Het is tijd om in versneld tempo om afscheid te nemen van oude beelden van goede leiders om ons door de storm te leiden. Ik hoop dat jouw organisatie ruimte maakt voor nieuwe leiders en met daarin ook betrokken ouders, grijze vossen en mensen de onderstroom goed kunnen aanvoelen. Zij brengen kwaliteiten waar geen organisatie meer zonder kan.

Vorig jaar viel het kwartje bij ons: als we écht verder willen komen met inclusie, moeten we er minder over praten en het vooral dóen. Niet alleen in beleidsplannen of strategische sessies, maar juist in al die kleine momenten tussendoor. Inclusie begint niet op de werkvloer, maar in de wandelgang. Bij het koffiezetapparaat. In elke vergadering. Het zit in wat je zegt, wat je laat, en wat je wél opmerkt.

Van over inclusie praten, naar inclusie doen.

Inclusie is dé sleutel tot beter teamwerk. Teams waar mensen zich écht gezien en gewaardeerd voelen, zijn enthousiaster, creatiever en meer betrokken. Inclusief samenwerken is dus niet alleen prettiger, het is cruciaal als je je klanten, cliënten of markt echt wilt begrijpen en bedienen.

Toch gebeurt inclusie niet vanzelf. Ons brein denkt in hokjes en zoekt manieren om erbij te horen. Dat is menselijk, maar het kan ertoe leiden dat anderen buitengesloten worden. Vaak onbedoeld, maar met impact.

Misschien doe je als collega of leider al je uiterste best, en toch voelt het alsof je team meer potentie heeft. Dat klopt ook. Diversiteit begint bij aannemen, maar inclusie vraagt dagelijkse actie. Niet alleen aan de top, juist op de werkvloer. Inclusieve teams ontstaan uit een cultuur waarin iedereen mag bijdragen. In die cultuur maken vooral de kleine momenten het verschil.

Micromomenten: de kleine acties die het verschil maken. 

Hieronder vind je een paar voorbeelden van micromomenten: kleine, bewuste handelingen die laten zien dat je iemand ziet, waardeert, en erbij betrekt. Niet op de officiële momenten, maar juist tussendoor. In een tussenzin. In een stilte waarin iemand eindelijk wél iets durft te zeggen. Een vraag die je niet eerder stelde. In dat soort momenten zit het begin van verandering.

In het lef om ongemak te benoemen:
“Deze grap voelde niet goed, humor moet voor iedereen leuk zijn.” 

In het openstellen:
“Zullen we het ze gewoon vragen in plaats van aannemen?”

In de waardering voor eerlijkheid:
“Bedankt voor je eerlijkheid, dat zegt iets moois over jou.”

Waarom juist die kleine momenten tellen

Micromomenten doen iets met mensen. Eén eenvoudige daad van vriendelijkheid activeert al gelukshormonen — niet alleen bij degene die het ontvangt, maar ook bij degene die het geeft én bij wie het ziet gebeuren. Geen enkel gebaar is ooit verspild.

En dat laat zich meten. Medewerkers die regelmatig micromomenten ervaren voelen tot 76% meer verbondenheid (Porath et al., 2015), hebben 71% meer energie (Stanchak, 2024) en tonen 73% meer betrokkenheid bij het behalen van doelen (Porath et al., 2015). Teams waarin micromomenten de norm zijn kennen minder verloop (McGonagle, 2014), meer psychologische veiligheid (Edmondson, 2009), meer creativiteit (Carmeli, 2015) en betere samenwerking.

Maar één vriendelijke opmerking verandert nog geen cultuur. Daarvoor is iets anders nodig.

Van goede intentie naar vaste gewoonte

Hoe zorg je ervoor dat zo’n micromoment geen toevalstreffer blijft, maar een reflex wordt? Dat het geen ‘mooie uitzondering’ is, maar de manier waarop je werkt?

Door van intentie een gewoonte te maken. Want als je gedrag niet meer afhankelijk is van je agenda, maar meehelpt vanaf je automatische piloot, ontstaat er iets dat blijft.

Via gewoontes kan je elke dag een micro beetje inclusiever worden. De impact per dag lijkt misschien nihil. Maar weet: Elke dag één procent inclusiever lijkt weinig. Maar na een jaar ben je 37 keer inclusiever (James Clear, Atomic Habits). En nee, dat vraagt geen rigoureuze ommezwaai. Gewoontes helpen je om op je automatische piloot het verschil te maken. Ook als je het druk hebt of weinig energie hebt. Want mensen zijn, of je wil of niet, bundels van gewoontes.

Gedragsexpert Emmalotte helpt teams om micromomenten te verankeren in het alledaagse. Ze is gecertificeerd in de gewoonteleermethode van Stanford-hoogleraar BJ Fogg en stelde hem in Las Vegas haar laatste vragen over hoe je gedragsverandering écht laat plakken.

Want het effect zit niet in het eenmalige compliment, maar in het moment waarop dat compliment vanzelf komt. In de vanzelfsprekendheid waarmee je aandacht hebt voor wie stil blijft. In dat korte check-in moment dat geen uitzondering meer is, maar onderdeel van hoe je samenwerkt.

Laat ons je helpen om van je team geen perfecte collega’s te maken, maar gewoontebouwers.

Waarom werken gewoontes?

• Omdat als iets eenmaal een gewoonte is, je het automatisch uitvoert, zelfs als je hoofd vol zit.
• Omdat gewoontes besmettelijk zijn (de goede net zo goed als de slechte.)
• Omdat kleine gewoontes groot doorwerken. Op je cultuur, op anderen, en op jezelf.

Echte verandering begint klein. En ze kan vandaag beginnen. Met één zin. Eén gebaar. Eén micromoment. Juist die kleine momenten overtuigen je brein dat inclusie de moeite waard is. Maar het echte verschil maak je pas als je die momenten laat terugkeren. Niet één keer goed doen, maar zó vaak doen dat het vanzelf gaat. Zodat inclusie geen extra taak is, maar een vanzelfsprekend onderdeel wordt van hoe je samenwerkt, leidt en groeit als team.

Benieuwd naar wat wij te bieden hebben?

Klik hier voor onze Micromomenten pagina, of ga direct naar het #InclusieDoen Kaartenspel of de In 30 Seconden Per Dag Inclusiever Challenge. 

Ben je het met me eens? Als je struikelt over de afkorting LGBTQIA+, zegt dat niks over je hart voor mensen die niet hetero zijn. En wie niet weet waar de E in DEI of intersectionaliteit voor staat, hoeft echt niet meteen te worden afgeschreven.

Toch voelt het soms wel zo. In de wereld van diversiteit, inclusie en equity lijkt een taalles verplicht. Een vakgroep vol afkortingen en nieuwe termen, waar ‘kenners’ zich moeiteloos in bewegen — en de rest soms schaapachtig achterblijft.

Laatst was ik bij een organisatie die me vroeg DEI vooral niet zo te noemen, omdat zij liever de ‘I’ voorop stelden. Paste beter bij hun imago. Dat is in mijn ogen meer bezig met de verpakking dan met de inhoud.

Elke maand lijkt er wel een nieuwe term te zijn. Waar we vijf jaar geleden nog discussieerden over ‘inclusie’ of ‘inclusiviteit.’, vliegen de termen je nu om de oren.

Als ik eerlijk ben: ook ik haak soms af. In vergaderingen valt er ineens een nieuwe afkorting, en ik durf dan niet altijd te vragen wat die betekent. Even voel ik me een imposter, terwijl dit nota bene mijn vak is.

Het probleem? We maken het nodeloos ingewikkeld. De taal rondom diversiteit en inclusie is verworden tot HR-jargon. Het duwt mensen weg van het onderwerp, terwijl we juist verbinding nodig hebben. Daar gaat het hele onderwerp rond inclusie en diversiteit over.

In de kern is het zo simpel: Diversiteit betekent: meer perspectieven binnenhalen om betere besluiten te nemen. Inclusie is: zorgen dat mensen blijven, groeien en zich gezien voelen. Samen zijn ze essentieel voor innovatie, snelheid en high performance.

Laten we dus stoppen met de buzzwoorden en afkortingen. Niet om het onderwerp te versimpelen, maar om het toegankelijker te maken. De afkortingen mogen verdwijnen, de urgentie blijft.