Afbeelding: Onderzoek Gartner over het groeiend gat tussen noodzakelijke veranderingen en de betrokkenheid van medewerkers. In het artikel betoogt Esther dat in onze maatschappij dezelfde uitdaging geldt.
De Dubbele Uitdaging
De uitdaging is om in de noodzakelijke vaart de mens niet kwijt te raken, en nog sterker: om die actief te betrekken bij de vormgeving van oplossingen en aangehaakt te houden in het proces. Veel veranderingen en transformaties kunnen immers alleen slagen als alle medewerkers zich volledig inzetten, daarvoor is het nodig dat zij actief onderdeel worden van de oplossing. Zonder dat, zullen ze niet zomaar in de gewenste beweging komen (of deze zelfs actief tegenwerken). it fenomeen manifesteert zich vrijwel in iedere organisatie waar ik kom. Leiders krijgen hun boodschap over de noodzaak niet goed overgebracht en missen het vertrouwen en de volledige inzet van de medewerkers die de transformaties moeten uitvoeren. Het kan organisaties verlammen en leiders lijken soms met de rug tegen de muur te staan.
Vergelijkbare Uitdagingen in Nederlandse Samenleving
Deze situatie lijkt zich ook voor te doen in onze samenleving als geheel. Nederland staat voor enorme uitdagingen op het gebied van klimaat, vertrouwen, vergrijzing, inkomensongelijkheid en essentiële voorzieningen. Er is dringend behoefte aan concrete stappen om samen een levensvatbare toekomst te creëren. De recente verkiezingen hebben duidelijk gemaakt dat veel mensen zich niet gehoord voelen en weinig vertrouwen hebben in de huidige bestuurders en het bestaande (democratische) systeem. In hun roep om erkenning hebben veel kiezers extremere keuzes gemaakt; soms impulsief. Zij willen serieus genomen worden en eisen oplossingen voor problemen die al jarenlang onopgelost blijven, zoals de toeslagenaffaire, de gaswinning in Groningen, de woningnood en het stikstofdossier. De geloofwaardigheid van en het vertrouwen in de Nederlandse politieke leiders om deze zaken voortvarend op te lossen, is gestaag afgenomen, en het lijkt een lange weg naar herstel van dit vertrouwen.
De Kloof Tussen Besluitvorming en Belangen
De recente verkiezingen weerspiegelen de maatschappelijke onrust die ik ook op organisatieniveau vaak tegenkom. Zowel burgers als medewerkers van organisaties verlangen naar meer aandacht, erkenning en maatwerk. Ze willen serieus genomen en betrokken worden bij het vinden van oplossingen die hun belangen, welzijn en werk beïnvloeden.
In hun haast om de vele uitdagingen aan te pakken, nemen leiders regelmatig overhaast besluiten die op korte termijn voordelig lijken, maar op lange termijn schadelijke gevolgen hebben. In de politiek is een mogelijk voorbeeld het besluit van Kuiper om de hartchirurgie te bundelen. Betrokken ziekenhuizen willen meer samenwerken om sluiting te voorkomen en trokken aan de bel bij de rechter die oordeelde dat onvoldoende duidelijk is of dit besluit noodzakelijk en evenredig is. Maar ook het belang van gaswinning op de korte termijn en het levensgeluk van Groningers en de wens om fraude te bestrijden die de opmaat vormde naar de toeslagenaffaire zijn voorbeelden.
Bij organisaties zie ik veel van de volgende voorbeelden:
- Zonder overleg doorvoeren van efficiëntieverbeteringen die leidden tot plotselinge herstructureringen, wat resulteerde in verstoorde werkrelaties en gevoelens van niet serieus genomen te worden van medewerkers.
- Om personeelstekorten aan te pakken, werd internationale werving ingezet. Het team kreeg onverwacht Engelssprekende collega’s, wat betekende dat ze nu in het Engels moesten communiceren op het werk. Zonder overleg. Dit leidde tot onbegrip en het team voelde zich overvallen en niet serieus genomen.
- De introductie van nieuwe productielijnen zonder voorafgaand overleg over toekomstige omscholing en loopbaanontwikkeling van bestaande medewerkers. Die voelen zich na al die jaren trouwe dienst afgedankt.
Herken je vergelijkbare situaties in jouw organisatie?
High Performance vraagt Uitdaging én Mensgerichtheid
Wat is dan de juiste aanpak?
Om te begrijpen wat er vaak misgaat en hoe leiders de kloof tussen organisatiedoelen en medewerkersbetrokkenheid kunnen overbruggen, kunnen we leren van wat heel succesvolle organisaties doen. Het HPO Center waar ik deel uitmaak van het expert team, onderzoekt al sinds 2007 organisaties die gedurende vijf tot tien jaar strategisch en financieel beter presteren dan hun concullega’s. Dit onderzoek identificeerde vijf pijlers die cruciaal zijn voor hun succes: kwaliteit van management en werknemers, continue verbetering en innovatie, langetermijnvisie gekoppeld aan kortetermijnactie, en focus op stakeholders zoals klanten, medewerkers, financiers en leveranciers.
Wat vaak misgaat, is dat leiders de term ‘high performance’ gebruiken om met kortetermijnacties resultaten af te dwingen. Ze definiëren high performance met termen als snelheid, druk uitoefenen en winstmaximalisatie. Dit is echter niet de juiste benadering om op lange termijn duurzaam succes te behalen. In uitmuntende organisaties combineren leiders kortetermijnacties met een langetermijnvisie en nemen ze hun medewerkers hierin mee. Ze zijn verantwoordelijk voor zowel resultaten als het welzijn van hun mensen. De kwaliteit van hun leiders kenmerkt zich door een gezonde balans tussen ‘caring’ en ‘daring’: ze stellen duidelijke doelen, delegeren verantwoordelijkheden en sturen op resultaat, maar ze inspireren ook, betrekken en coachen hun medewerkers. Wil je daar meer over weten lees dan het artikel over de Twee Benen van Goed Leiderschap: https://www.esthermollema.nl/twee-benen-van-goed-leiderschap).
Investeren in Medewerkers is Cruciaal
De conclusie is helder: het doorvoeren en laten slagen van transformaties vereist dus leiders en teams die aandacht hebben voor elkaar en elkaars belangen, elkaar inspireren en samen ontwikkelen en groeien. Dat genereert energie op mens- en organisatieniveau en dus slagkracht. Doe je dat niet, zullen medewerkers tegensputteren of afhaken en dat heeft op lange termijn ernstige gevolgen.
Investeren in medewerkers is dus cruciaal: luisteren naar hun perspectief en belangen, maatwerk bieden en vertrouwen opbouwen voordat het vertrouwen verloren gaat. Hoewel dit wellicht niet direct resulteert in snelle transformaties, zal het op lange termijn de sleutel zijn tot het succesvol laten verlopen van transformaties zonder steeds nieuwe transformaties te moeten initiëren.
Ik wens onze samenleving en organisaties mensgerichte leiders toe die de moed hebben om niet alleen op korte termijn te sturen, maar ook richting lange termijn te inspireren en te leiden. Grote transformaties dienen met geduld en aandacht te worden aangepakt, zodat mensen met vertrouwen de volgende stappen kunnen en willen zetten in een voortdurend veranderende en onzekere wereld.
