Het verhaal van mijn schaarste van Marieke Groen (2014)

Als je wilt begrijpen hoe schaarste voelt, lees dan het fantastische boek. Het verhaal van mijn Schaarste van Marieke Groen. Zij laat je dat tekort ervaren met haar persoonlijke geschiedenis over hoe het leven dichtgaat voor mensen die niet rond kunnen komen, ook omdat ze niet meer goed kunnen nadenken. Het lichaam staat in de paniekstand, en het hoofd raakt overbelast. Ze beschrijft de schaarste en schaamte rauw en precies. Een boek dat mij niet losliet en de empathie wekt waar cijfers en theorie dat niet kunnen.

🔗 Klik hier om het boek te vinden.

Schaarste van Sendhil Mullainathan en Eldar Shafir (2024)

Het boek Schaarste van wetenschappers Sendhil Mullainathan en Eldar Shafir uit 2014 werd me aangeraden voor Saloum Darboe van de TU Delft. Ik was er net van hem zeer van onder de indruk. Het boek toont haarscherp aan hoe een tekort aan tijd, geld of aandacht ons brein in een tunnel trekt. In die tunnel richten we ons alleen nog op het tekort, verliezen overzicht en maken keuzes die toekomstige problemen juist vergroten. Denk aan dure leningen om nú rond te komen of eindeloos achter deadlines aanrennen zonder vooruit te komen en we door sociale eenzaamheid hyperalert worden op signalen van afwijzing.

De impact van die tunnel is meetbaar, mensen in armoede presteren alsof hun IQ tientallen punten lager ligt. Voor wie in overvloed leeft is dit moeilijk voor te stellen, waardoor er vaak streng geoordeeld wordt over de ‘slechte’ keuzes van anderen. De oproep is meer inlevingsvermogen en empathie, minder procedures en afwijzing.

🔗 Klik hier om het boek te vinden.

The Stronger Sex: What Science tells us about the Power of the Female Body van Starre Vartan (2025).

Fascinerend, net uitgekomen boek: The Stronger Sex: What Science tlls us about the Power of the Female Body van Starre Vartan (2025). Wist dat vrouwen tijdens ultramarathons betere prestaties leveren dan mannen omdat hun lichamen efficiënter omgaan met energie en sneller herstellen van uitputting. Waar spierkracht afneemt, blijft uithoudingsvermogen doorslaggevend – en daar hebben vrouwen juist de biologische voorsprong. In The Stronger Sex rekent Starre Vartan af met het cliché van het ‘zwakkere geslacht’. Ze laat zien dat vrouwen vaak sterker zijn in uithoudingsvermogen, herstel, immuniteit en levensduur. Vartan beschrijft de fysieke kracht decennialang werd onderschat of hoe sporten vaak vrouwen uitsluiten of minder toegang of training geven. En juist in je jeugd uren kunnen maken maakt het verschil. Haar boek is geen aanval op mannen en geeft een frisse, inspirerende kijk op wat kracht werkelijk is.

🔗 Klik hier om het boek te vinden.

Lieve leiders, van Marianne Janssen (2025) is zo’n boek dat je niet zomaar weglegt. Marianne vervulde jarenlang management-, advies- en personeelsdirectiefuncties in verschillende internationale organisaties en begeleidt nu leidinggevenden en teams bij leiderschaps- en verandervraagstukken. Met dit boek wil ze het dagelijkse ‘leiden & lijden’ van bazen en hun medewerkers verlichten – en dat lukt haar.

Herkenbaar ook: de tijden zijn veranderd, maar de manier waarop leiding wordt gegeven nog te weinig. En medewerkers haken daarop af. Met ‘lief leiderschap’ als perspectief laat Marianne zien dat leidinggeven in de kern niet zo ingewikkeld is, maar dat daar wel een beetje liefde bij nodig is.

Wat het boek sterk maakt, is dat ze de rommelige realiteit van alledag als uitgangspunt neemt. Het is daarmee allesbehalve een traditioneel managementboek, eerder een verhalenbundel vol voorbeelden uit haar jarenlange ervaring als tegendraadse medewerker, ploeterende baas en eigenzinnig adviseur.

🔗 Klik hier om het boek te vinden.  

Ordinary Magic van Gregory Walton (2025)

In de lijn van micro-inclusies past ook dit boek over hoe kleine psychologische interventies grote impact hebben op werk en welzijn. Hij noemt ze wise interventions en het zijn simpele zinnen o die inspelen op psychologische basisvragen zoals: Hoor ik erbij? Kan ik dit? Word ik gezien? Deze interventies werken vooral goed in kwetsbare overgangen – zoals onboarding, promoties of teamconflicten – en kunnen negatieve spiralen van onzekerheid omkeren naar groei, vertrouwen en prestatie.

Een paar voorbeelden zinnen: “Toen ik hier net begon, voelde ik me ook onzeker.”“Ik geef je deze feedback omdat ik geloof in jouw potentieel.”“Ik vertrouw erop dat jij dit heel goed oppakt, maar ik ben er als je wilt sparren.”Wise interventies zijn geen peptalks, maar subtiele signalen van vertrouwen, waardering en realistische hoop.  Mooi boek met veel voorbeelden die aanspreken.

🔗 Klik hier om het boek te vinden.

The Broken Rung van Kweilin Ellingrud, Lareina Yee, María del mar Martínez (2025)

Volgens drie senior partners van McKinsey zit het probleem niet bij het glazen plafond, maar bij de eerste stap omhoog: de gebroken trede op de carrièreladder. Veel vrouwen halen die eerste managementfunctie niet. Niet omdat ze het niet kunnen, maar omdat ze te weinig gesponsord worden, hun werk onzichtbaar blijft of ze niet de juiste ervaring opbouwen.

Hoofdstuk voor hoofdstuk leggen de auteurs die treden opnieuw voor je aan. Ze introduceren het concept experience capital en laten zien hoe je daar strategisch aan werkt. Voor wie wel wil, maar net niet verder komt. En voor organisaties die niet begrijpen waarom het talent wegloopt.

🔗 Klik hier om het boek te vinden.

Het Beladen Huis van Christien Brinkgreve (2025)

Christien Brinkgreve was vanaf eind jaren tachtig hoogleraar Vrouwenstudies aan de Universiteit van Nijmegen. In haar werk scherp en vooruitstrevend, maar thuis raakte ze verstrikt in een huis dat zich steeds voller en chaotischer vulde, en een relatie die in stilte mee ontspoorde.

Wat begon als een gelijkwaardige, ondersteunende verbinding, groeide uit tot een dynamiek waarin ze zichzelf steeds verder wegcijferde, verder dan de vrouwen die ze professioneel zo goed doorgrondde. Een eerlijk en scherp memoir over het verschil tussen weten en doen, tussen emancipatie en het dagelijks leven, tussen theorie en praktijk. En, het mag gezegd worden, prachtig geschreven.

🔗 Klik hier om het boek te vinden.

Mattering van Zach Mercurio, Ph.D. (2025)

Dit boek is een spiegel om op de caring kant van je leiderschap te reflecteren. Ben jij wel echt de caring leider die je denkt te zijn? Herken je de goede ouder in de caring kant van leiderschap?

🔗 Klik hier om het boek te vinden.

Likeable Badass van Alison Fragale (2025)

We proberen alles te lezen wat er verschijnt over vrouwen en loopbanen. Eerlijk: vaak is het een herhaling van zetten. Maar het boek Likeable Badass van Alison Fragale biedt echt een nieuw perspectief. Alison is organisatiepsycholoog en hoogleraar aan de University of North Carolina, gespecialiseerd in leiderschap, macht, status en onderhandeling.

Veel organisaties focussen op meer vrouwen naar machtsposities te brengen. Maar Alison stelt: voordat je macht krijgt, moet je eerst status hebben. En dáár schort het vaak aan. Vrouwen hebben meestal wél de vaardigheden voor een positie in het hoger management, maar missen de status – met als gevolg: minder invloed en minder beslissingsmacht.

Status draait om hoe anderen je zien: respect, bewondering en waarde. En daar spelen onbewuste vooroordelen een grote rol in. Vrouwen worden nu eenmaal anders beoordeeld dan mannen. In het boek vind je praktische tips om aan je status te werken. Eén inzicht die aansprak: sneller praten helpt – het verhoogt je statusperceptie.

🔗 Klik hier om het boek te lezen. 

🔗Uitverkoren van Janneke Stegeman en Saskia Pieterse (2025)

Nederlanders zien zichzelf graag als tolerant, vooruitstrevend en democratisch. Maar hoe realistisch is dat zelfbeeld?

Uitverkoren biedt de broodnodige achtergrond om dat zelfbeeld beter te begrijpen. Nederlanders zien zichzelf graag als tolerant, vooruitstrevend en democratisch. Dit geloof heeft diepe historische wortels, vooral in het calvinisme, dat het land eeuwenlang heeft gevormd. Maar onder deze vermeende openheid schuilt gemakzucht. Nederlandse tolerantie is vaak selectief. Morele superioriteit zit diep. En vrouwen? Die zijn nauwelijks zichtbaar in het verhaal.

Het calvinisme positioneerde mannen als de hoofden van huishoudens en de maatschappij, terwijl vrouwen een dienende rol hadden. Dat was, naar men zei, Gods bedoeling. Religie domineert het dagelijks leven niet meer, maar dat eeuwenoude patroon blijft. Vrouwen telden simpelweg niet mee.

🔗 Klik hier om het boek te lezen

🔗 Klik hier voor mijn reflectie op het boek 

Lucy van Jan Luiten van Zanten (2024)

Nog te vaak raken we verstrikt in gesprekken over het verschil tussen mannen en vrouwen, en de ‘natuurlijke’ drang naar mannelijke macht. Dit boek biedt inzicht in de historische achtergrond van de man-vrouwverhoudingen zoals we die nu kennen. Van Zanden weet in slechts 160 pagina’s bekende geschiedenissen zo aan te vullen dat je nieuwe perspectieven ontdekt. Zo leer je dat de eerste goden die mensen aanbeden vrouwen waren, dat het christendom mede zo wijd verspreid raakte dankzij vrouwen die er massaal voor kozen, en dat vrouwen in de Lage Landen in de 17e eeuw veel zelfstandiger waren dan we nu vaak denken. Lees dit boek en begrijp voor het einde van het jaar al meer van de geschiedenis die nog steeds invloed heeft op onze tijd en waarom we nu staan waar we nu staan.

🔗 Klik hier om het boek te lezen. 

Zij aan Zet

Waarom lukt het de één wél om door te stromen en blijft de ander steken, ondanks hard werken en goede bedoelingen? In Zij aan Zet gaan Esther Mollema en Emmalotte Smit samen op zoek naar antwoorden. Deze serie is er voor iedereen die niet op de automatische piloot wil blijven meedraaien, maar zélf in de cockpit van hun carrière wil stappen.

De aanleiding? Esther heeft jarenlang trainingen gegeven aan vrouwen in organisaties. Nu doen we dat niet meer, want échte inclusie betekent dat iedereen meedoet. Daar staan we volledig achter. En toch… zijn de vraagstukken er nog steeds. Vrouwen krijgen vaker vage feedback, minder promoties, en worden anders beoordeeld, ook als ze hetzelfde doen als hun mannelijke collega’s.

We nemen deze podcastserie op om die lessen niet verloren te laten gaan. Wat we leerden van duizenden gesprekken, onderzoeken en trainingen geven we nu door. Aan een nieuwe generatie, die barst van de potentie.

Aflevering 2 Op koers komen: Hoe jij je loopbaan zelf vormgeeft

Waarom voelt het soms alsof je carrière je overkomt in plaats van dat je ’m zelf vormgeeft? En hoe komt het dat zoveel mensen terechtkomen in werk dat eigenlijk niet bij ze past?

In deze aflevering delen Esther en Emmalotte een praktisch stappenplan om dat patroon te doorbreken. We gaan terug naar het begin: wat wil je eigenlijk écht? Ze laten zien hoe je dat zwarte gat in de toekomst ombuigt naar een loopbaan die wél energie geeft. Met heldere stappen, eerlijke voorbeelden (ja, ook uit eigen leven, inclusief mislukte tussenjaren, twijfel en omwegen) en praktische inzichten voor wie niet langer wil meewaaien, maar sturen.

Want wie weet wat haar drijft en waar ze goed in is, wordt waardevoller. Je kunt dan zelf kiezen waar jij het verschil maakt, in werk dat past bij wie je bent.

Esther deelt de methode die ze ontwikkelde in trainingen aan duizenden vrouwen. Emmalotte laat zien hoe je die inzichten omzet in gewoontes. Zodat koers bepalen niet iets is wat je uitstelt, maar gewoon iets dat je doet.

Reageren op deze podcast? Bericht ons via mollema@dir.nl of emmalotte@dir.nl

Zij aan Zet

Waarom lukt het de één wél om door te stromen en blijft de ander steken, ondanks hard werken en goede bedoelingen? In Zij aan Zet gaan Esther Mollema en Emmalotte Smit samen op zoek naar antwoorden. Deze serie is er voor iedereen die niet op de automatische piloot wil blijven meedraaien, maar zélf in de cockpit van hun carrière wil stappen.

De aanleiding? Esther heeft jarenlang trainingen gegeven aan vrouwen in organisaties. Nu doen we dat niet meer, want échte inclusie betekent dat iedereen meedoet. Daar staan we volledig achter. En toch… zijn de vraagstukken er nog steeds. Vrouwen krijgen vaker vage feedback, minder promoties, en worden anders beoordeeld, ook als ze hetzelfde doen als hun mannelijke collega’s.

We nemen deze podcastserie op om die lessen niet verloren te laten gaan. Wat we leerden van duizenden gesprekken, onderzoeken en trainingen geven we nu door. Aan een nieuwe generatie, die barst van de potentie.

Aflevering 1 – De stand van zaken: gender bias op de werkvloer

In de eerste aflevering duiken we in de feiten en mechanismen achter gender bias in Nederland. Wat is bias eigenlijk? Waarom speelt het juist op de werkvloer zo’n grote rol: van ‘de klik’ bij sollicitaties tot wie er onbewust als leider wordt gezien?

Op basis van Esther’s ervaring met het trainen van professionals in Nederlandse organisaties, bespreken we hoe deze patronen werken én wat je zelf kunt doen om niet vast te lopen. Je krijgt 6 praktische tips om scherper te kijken, strategischer te handelen en dichter bij je doelen te blijven.

Reageren op deze podcast? Bericht ons via mollema@dir.nl of emmalotte@dir.nl

Onze aanraders:

•  Women in The Workplace 2025: The 10th-anniversary report – McKinsey & Company
• Invisible Women – Caroline Criado Perez
• The Reference Men – documentaire NPO
• Biased – Jennifer Eberhardt
• What Works: Gender Equality by Design – Iris Bohnet
• De Eeuw van de Vrouw – podcastserie Suzanna Jansen

Vorig jaar viel het kwartje bij ons: als we écht verder willen komen met inclusie, moeten we er minder over praten en het vooral dóen. Niet alleen in beleidsplannen of strategische sessies, maar juist in al die kleine momenten tussendoor. Inclusie begint niet op de werkvloer, maar in de wandelgang. Bij het koffiezetapparaat. In elke vergadering. Het zit in wat je zegt, wat je laat, en wat je wél opmerkt.

Van over inclusie praten, naar inclusie doen.

Inclusie is dé sleutel tot beter teamwerk. Teams waar mensen zich écht gezien en gewaardeerd voelen, zijn enthousiaster, creatiever en meer betrokken. Inclusief samenwerken is dus niet alleen prettiger, het is cruciaal als je je klanten, cliënten of markt echt wilt begrijpen en bedienen.

Toch gebeurt inclusie niet vanzelf. Ons brein denkt in hokjes en zoekt manieren om erbij te horen. Dat is menselijk, maar het kan ertoe leiden dat anderen buitengesloten worden. Vaak onbedoeld, maar met impact.

Misschien doe je als collega of leider al je uiterste best, en toch voelt het alsof je team meer potentie heeft. Dat klopt ook. Diversiteit begint bij aannemen, maar inclusie vraagt dagelijkse actie. Niet alleen aan de top, juist op de werkvloer. Inclusieve teams ontstaan uit een cultuur waarin iedereen mag bijdragen. In die cultuur maken vooral de kleine momenten het verschil.

Micromomenten: de kleine acties die het verschil maken. 

Hieronder vind je een paar voorbeelden van micromomenten: kleine, bewuste handelingen die laten zien dat je iemand ziet, waardeert, en erbij betrekt. Niet op de officiële momenten, maar juist tussendoor. In een tussenzin. In een stilte waarin iemand eindelijk wél iets durft te zeggen. Een vraag die je niet eerder stelde. In dat soort momenten zit het begin van verandering.

In het lef om ongemak te benoemen:
“Deze grap voelde niet goed, humor moet voor iedereen leuk zijn.” 

In het openstellen:
“Zullen we het ze gewoon vragen in plaats van aannemen?”

In de waardering voor eerlijkheid:
“Bedankt voor je eerlijkheid, dat zegt iets moois over jou.”

Waarom juist die kleine momenten tellen

Micromomenten doen iets met mensen. Eén eenvoudige daad van vriendelijkheid activeert al gelukshormonen — niet alleen bij degene die het ontvangt, maar ook bij degene die het geeft én bij wie het ziet gebeuren. Geen enkel gebaar is ooit verspild.

En dat laat zich meten. Medewerkers die regelmatig micromomenten ervaren voelen tot 76% meer verbondenheid (Porath et al., 2015), hebben 71% meer energie (Stanchak, 2024) en tonen 73% meer betrokkenheid bij het behalen van doelen (Porath et al., 2015). Teams waarin micromomenten de norm zijn kennen minder verloop (McGonagle, 2014), meer psychologische veiligheid (Edmondson, 2009), meer creativiteit (Carmeli, 2015) en betere samenwerking.

Maar één vriendelijke opmerking verandert nog geen cultuur. Daarvoor is iets anders nodig.

Van goede intentie naar vaste gewoonte

Hoe zorg je ervoor dat zo’n micromoment geen toevalstreffer blijft, maar een reflex wordt? Dat het geen ‘mooie uitzondering’ is, maar de manier waarop je werkt?

Door van intentie een gewoonte te maken. Want als je gedrag niet meer afhankelijk is van je agenda, maar meehelpt vanaf je automatische piloot, ontstaat er iets dat blijft.

Via gewoontes kan je elke dag een micro beetje inclusiever worden. De impact per dag lijkt misschien nihil. Maar weet: Elke dag één procent inclusiever lijkt weinig. Maar na een jaar ben je 37 keer inclusiever (James Clear, Atomic Habits). En nee, dat vraagt geen rigoureuze ommezwaai. Gewoontes helpen je om op je automatische piloot het verschil te maken. Ook als je het druk hebt of weinig energie hebt. Want mensen zijn, of je wil of niet, bundels van gewoontes.

Gedragsexpert Emmalotte helpt teams om micromomenten te verankeren in het alledaagse. Ze is gecertificeerd in de gewoonteleermethode van Stanford-hoogleraar BJ Fogg en stelde hem in Las Vegas haar laatste vragen over hoe je gedragsverandering écht laat plakken.

Want het effect zit niet in het eenmalige compliment, maar in het moment waarop dat compliment vanzelf komt. In de vanzelfsprekendheid waarmee je aandacht hebt voor wie stil blijft. In dat korte check-in moment dat geen uitzondering meer is, maar onderdeel van hoe je samenwerkt.

Laat ons je helpen om van je team geen perfecte collega’s te maken, maar gewoontebouwers.

Waarom werken gewoontes?

• Omdat als iets eenmaal een gewoonte is, je het automatisch uitvoert, zelfs als je hoofd vol zit.
• Omdat gewoontes besmettelijk zijn (de goede net zo goed als de slechte.)
• Omdat kleine gewoontes groot doorwerken. Op je cultuur, op anderen, en op jezelf.

Echte verandering begint klein. En ze kan vandaag beginnen. Met één zin. Eén gebaar. Eén micromoment. Juist die kleine momenten overtuigen je brein dat inclusie de moeite waard is. Maar het echte verschil maak je pas als je die momenten laat terugkeren. Niet één keer goed doen, maar zó vaak doen dat het vanzelf gaat. Zodat inclusie geen extra taak is, maar een vanzelfsprekend onderdeel wordt van hoe je samenwerkt, leidt en groeit als team.

Benieuwd naar wat wij te bieden hebben?

Klik hier voor onze Micromomenten pagina, of ga direct naar het #InclusieDoen Kaartenspel of de In 30 Seconden Per Dag Inclusiever Challenge. 

Ben je het met me eens? Als je struikelt over de afkorting LGBTQIA+, zegt dat niks over je hart voor mensen die niet hetero zijn. En wie niet weet waar de E in DEI of intersectionaliteit voor staat, hoeft echt niet meteen te worden afgeschreven.

Toch voelt het soms wel zo. In de wereld van diversiteit, inclusie en equity lijkt een taalles verplicht. Een vakgroep vol afkortingen en nieuwe termen, waar ‘kenners’ zich moeiteloos in bewegen — en de rest soms schaapachtig achterblijft.

Laatst was ik bij een organisatie die me vroeg DEI vooral niet zo te noemen, omdat zij liever de ‘I’ voorop stelden. Paste beter bij hun imago. Dat is in mijn ogen meer bezig met de verpakking dan met de inhoud.

Elke maand lijkt er wel een nieuwe term te zijn. Waar we vijf jaar geleden nog discussieerden over ‘inclusie’ of ‘inclusiviteit.’, vliegen de termen je nu om de oren.

Als ik eerlijk ben: ook ik haak soms af. In vergaderingen valt er ineens een nieuwe afkorting, en ik durf dan niet altijd te vragen wat die betekent. Even voel ik me een imposter, terwijl dit nota bene mijn vak is.

Het probleem? We maken het nodeloos ingewikkeld. De taal rondom diversiteit en inclusie is verworden tot HR-jargon. Het duwt mensen weg van het onderwerp, terwijl we juist verbinding nodig hebben. Daar gaat het hele onderwerp rond inclusie en diversiteit over.

In de kern is het zo simpel: Diversiteit betekent: meer perspectieven binnenhalen om betere besluiten te nemen. Inclusie is: zorgen dat mensen blijven, groeien en zich gezien voelen. Samen zijn ze essentieel voor innovatie, snelheid en high performance.

Laten we dus stoppen met de buzzwoorden en afkortingen. Niet om het onderwerp te versimpelen, maar om het toegankelijker te maken. De afkortingen mogen verdwijnen, de urgentie blijft. 

Afbeelding: Trouw

Dit artikel bevat mijn persoonlijke reflectie op Uitverkoren van Saskia Pieterse en Janneke Stegeman. Het boek biedt een diepgaande analyse van de thema’s die ik hier bespreek, en ik moedig iedereen aan om het zelf te lezen. Zo onderleg je jezelf met de achtergrond van de standpunten die ik hier deel. Door het boek te kopen en te lezen, steun je dit belangrijke onderzoek. Je kunt Uitverkoren bijvoorbeeld hier vinden.

Nederlanders zien zichzelf graag als tolerant, progressief en democratisch. Dit prettige zelfbeeld heeft diepe historische wortels, met name in het calvinisme, dat Nederland eeuwenlang heeft gevormd. Maar onder deze schijnbare openheid schuilt ook zelfgenoegzaamheid. De Nederlandse tolerantie is vaak selectief, morele superioriteit zit diep verankerd, en vrouwen spelen in dit verhaal een opvallend onzichtbare rol.

Morele Superioriteit: Calvinisten als de Uitverkorenen

Het calvinisme leerde dat God al vóór de geboorte bepaalde wie gered zou worden en wie niet. Ware gelovigen zouden vanzelf een vroom en succesvol leven leiden. Dit gaf calvinisten niet alleen een gevoel van spirituele superioriteit, maar ook een morele vrijbrief: als zij iets deden, kon het per definitie niet verkeerd zijn. Dit rechtvaardigde bijvoorbeeld de slavenhandel en het met veel geweld overheersen in de koloniën.

Deze overtuiging werkt door in het hedendaagse Nederlandse zelfbeeld. Nederlanders presenteren zich graag als een verlicht en progressief gidsland op het gebied van mensenrechten, maar dit gaat niet altijd gepaard met kritische reflectie op het eigen handelen. Zo positioneert Nederland zich als een morele leider in de internationale gemeenschap, maar blijft het worstelen met het erkennen van blinde vlekken. Een treffend voorbeeld vind ik hiervan is het liberale belastingbeleid: Nederland promoot zich als een welvarende en eerlijke handelsnatie, terwijl tegelijkertijd Nederlandse belastingroutes een sleutelrol spelen in internationale belastingontwijking. Dit laat zien hoe het morele superioriteitsgevoel in stand blijft, zonder altijd verantwoordelijkheid te nemen voor de minder fraaie kanten van dat zelfbeeld.

De Schijn van Tolerantie

Tolerantie is een kernwaarde in het Nederlandse zelfbeeld, maar die tolerantie is vaak pragmatisch en niet per se inclusief. Historisch werd tolerantie vooral toegepast op een manier die de gevestigde orde niet uitdaagde. Katholieken, Joden en andere minderheden werden gedoogd, zolang zij zich aan de regels hielden en niet te zichtbaar waren.

Vandaag de dag zie je dat nog steeds terug. Diversiteit en inclusie worden gevierd, zolang ze passen binnen de bestaande structuren en normen. Het debat over racisme en discriminatie wordt vaak gepresenteerd als ‘import uit Amerika’, alsof Nederland zelf immuun zou zijn voor deze problemen.  Wij doen het allemaal wel goed gewoon omdat wij het zijn.

Ook als het gaat om de islam heeft Nederland een ambivalente houding. Enerzijds prijst men de vrijheid van godsdienst, anderzijds worden islamitische tradities en praktijken vaak als ‘achterlijk’ of ‘niet passend bij de Nederlandse cultuur’ weggezet. De acceptatie van moslims blijft vaak oppervlakkig, zolang zij zich aanpassen aan een seculiere norm.  

Ook als het gaat om huidskleur en etniciteit heeft de Nederlandse tolerantiegrenzen. Structurele ongelijkheid op de arbeidsmarkt, etnisch profileren door de politie en de achtergestelde positie van mensen met een migratieachtergrond worden vaak gebagatelliseerd of ontkend. Het houdt een kritische zelfreflectie tegen.

De Onzichtbare Vrouw in het Zelfbeeld

Een opvallend aspect van het Nederlandse zelfbeeld is de onzichtbare rol van vrouwen. Het calvinisme heeft lang de man als hoofd van het gezin en de samenleving gezien, terwijl de vrouw een dienende rol had. Dat had God zo bepaalt. Dit patroon is nog steeds merkbaar in de Nederlandse samenleving. Vrouwen mochten tot ver in de twintigste eeuw niet werken als ze trouwden en hebben historisch gezien een ondergeschikte positie gehad in de politiek en het bedrijfsleven.

Hoewel Nederland zich progressief noemt, blijft de positie van vrouwen in de arbeidsmarkt en in leiderschap achter. Het deeltijdwerk is extreem hoog, de loonkloof blijft bestaan, en vrouwen zijn ondervertegenwoordigd in invloedrijke posities. Feminisme wordt vaak weggewuifd met het argument dat vrouwen zelf kiezen voor minder ambitie of een zorgende rol, zonder te erkennen hoe diepgeworteld de structuren zijn die deze keuzes sturen. Ook in andere landen waar het calvinisme een grote vormende rol heeft gehad, Zwitserland en Schotland, loopt de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt net als in Nederland nog steeds achter.

Wat het probleem voor vrouwen verergert, is dat er in Nederland weinig over wordt gesproken. Omdat het idee van gendergelijkheid als vanzelfsprekend wordt beschouwd, is er weinig ruimte voor kritische reflectie over hoe maatschappelijke verwachtingen en structuren de keuzes van vrouwen beïnvloeden. Hierdoor realiseren veel vrouwen zich niet eens dat hun keuzes niet altijd in volledige vrijheid worden gemaakt, maar sterk beïnvloed zijn door een systeem dat bepaalde rollen en verwachtingen oplegt.

De Erfenis van Het Calvinisme Vandaag

De calvinistische principes van soberheid, hard werken en anti-hiërarchie vormen nog steeds de ruggengraat van de Nederlandse cultuur. De werkethiek is sterk, opscheppen wordt niet gewaardeerd, en gezag wordt vaak met wantrouwen bekeken. Maar deze cultuur heeft ook een schaduwzijde: een neiging tot moraliseren, een blinde vlek voor ongelijkheid en een diepgeworteld geloof in eigen morele superioriteit.

Dit is wat Nederland uniek maakt, maar ook wat het land soms in de weg zit. Het prettige zelfbeeld kan een hinderpaal zijn voor echte vooruitgang als we samen de ongemakkelijke kanten van de nationale identiteit liever niet onder ogen te zien, kan het de tolerantie waar het zo trots op is echt waarmaken.